Das BQN-Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in Berliner Verwaltungen und Unternehmen“ neigt sich dem Ende zu: In den vergangenen 22 Monaten wurde im Rahmen von Prozessbegleitungen mit Mitarbeitenden verschiedener Institutionen eng zusammengearbeitet, die in ihrem Hause Verantwortung dafür übernehmen müssen, können und wollen, dass der Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte und/oder Rassismuserfahrung erhöht wird. Bei der Projekt-Finissage „NORMEN sind unSICHTBAR MACHEN – Verwaltungsstrukturen machtkritisch verändern“ wurde auf diese Prozesse und die daraus resultierenden Erkenntnisse zurückgeblickt – und zugleich wurden Handlungsempfehlungen und Forderungen für die Zukunft formuliert und diskutiert. Nezihe Erul führte als Moderatorin durch die Veranstaltung.

Zur Einstimmung in das Thema las Martin Hyun aus seinem „Letter To My Younger Self“ vor. Der Sohn südkoreanischer Gastarbeiter*innen war Bundesliga-Profi in der Deutschen Eishockey Liga, hat in den USA, Belgien und Bonn studiert und promoviert, drei Bücher geschrieben. Er resümiert: „Du hast gelernt, dass Bildung, Sprache und harte Arbeit nicht ausreichen, um eine berufliche Heimat zu finden“. Einladungen zu Vorstellungsgesprächen sind eher die Ausnahme, rassistische Zuschreibungen dafür Alltag. Die Türen zu Führungspositionen bleiben für ihn verschlossen: „Du wirst zeitlebens unterschätzt werden. Du musst praktisch immer wieder bei null anfangen – immer wieder an die Startlinie gehen.“

Anschließend gaben zwei Institutionen einen Einblick in ihre nun abgeschlossenen Prozesse: Für Ute Becker, Leiterin Fachbereich Personalmanagement im Bezirksamt Lichtenberg, war der zum Prozess gehörende Workshop „Kritisches Weißsein“ von besonderer Bedeutung: „Es hat mir die Augen geöffnet, wo bei uns in Sachen Diversitätsorientierung die Fallstricke liegen und welche Personen an welchen Stellen privilegiert sind.“ Verschiedene Führungskräfte aus dem Bezirksamt haben im Verlauf des Projektes mehr und mehr verstanden, wie weitgehend das Thema Antidiskriminierung in ihre Verantwortung fällt. Und dabei das Ausmaß einer diversitätsorientierten Personalarbeit verstanden: „Die Teilhabegesetze so intensiv umzusetzen geht nur mit einer externen Begleitung wie BQN“, fasst Claudia Peschel, Leiterin der Serviceeinheit Personal im Bezirksamt Lichtenberg zusammen. 

Für Dana Morzinek, Gruppenleitung Personalrekrutierung und -entwicklung in der Berliner Feuerwehr, lassen sich Herausforderung und Erkenntnis aus dieser Zeit in einem Satz zusammenfassen: „Einfach machen!“ Denn manchmal ließen sich nur auf diese Weise Änderungen in häufig festgefahrenen Strukturen umsetzen, zum Beispiel mit Blick auf die Frage, wie mit Stellenausschreibungen ein diverserer Kreis an Bewerbenden erreicht werden kann. „An dem Prozess haben auch zivilgesellschaftliche Interessenvertretungen teilgenommen, haben Feedback gegeben und Workshops durchgeführt – so sind verschiedene Perspektiven mit eingeflossen“, erläutert Marta Gębala, Projektleitung von „Diversitätsorientierte Personalarbeit in Berliner Verwaltungen und Unternehmen“, das Vorgehen. 

Bei der anschließenden Podiumsdiskussion „Herausforderungen und Erfolgsfaktoren in der diskriminierungskritischen Personalarbeit“ betonten die Beteiligten die Notwendigkeit der Antidiskriminierungsarbeit in den Verwaltungen– und zwar in ihrer Rolle als Arbeitgebende, als Diensleister*in sowie Zuwendungsgebende. „Der Begriff ‚Veränderungsprozess‘ stört mich in diesem Zusammenhang sehr: Es ist eine Daueraufgabe und muss als Querschnittsaufgabe verstanden werden – erst dann kann sich wirklich etwas verändern“, erläutert Nathalie Schlenzka, Referatsleitung Forschung und Grundsatz in der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Birgit zur Nieden, Referatsleitung für Partizipation in der Migrationsgesellschaft der Berliner Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales, zeigt sich ein bisschen optimistisch mit Blick auf das Gesetz zur Förderung der Partizipation in der Migrationsgesellschaft des Landes Berlin: „Die Novelle dieses Gesetzes im Jahr 2021 hat bewirkt, dass ein Handlungsdruck erzeugt und viel konkretere Anhaltspunkte zur Umsetzung verschriftlicht wurden. Wir haben außerdem mehr Ressourcen, um solche Prozesse zu begleiten.“ Für Koray Yılmaz-Günay, Co-Geschäftsführer des Migrationsrats Berlin, sind alle bisherigen Veränderungen nicht schnell und weitreichend genug. Außerdem sei es wichtig, „dass nicht nur von Migrationsgeschichte gesprochen wird – Gesetzestexte müssen auch Erfahrungen mit verschiedenen Formen des Rassismus reflektieren.“ 

Für Miloslava Büger, Leitung Stabstelle Politikberatung und Netzwerkarbeit bei BQN, ist es darüber hinaus von Bedeutung, dass sich diese Erfahrungen im Policy Making-Prozess wiederfinden: „Politiken sollen von den Menschen gemacht werden, die sie betreffen. So kann die ‚Wer redet über wen?‘ leichter beantwortet werden: Wir reden über uns.“ Daher sei ein stetiger partizipativer Austausch mit Interessenvertretungen unabdingbar. Es sei zudem wichtig, für diese Prozesse auch entsprechende Ressourcen freizustellen, das sonst Veränderungsvorhaben im operativen Geschäft untergongen, ergänzte Monika Flores Martínez, Antisemitismus- und Antidiskriminierungsbeauftragte beim Bezirksamt Pankow von Berlin.

Last but not least wurde die Publikation „NORMEN sind unSICHTBAR MACHEN.Verwaltungsstrukturen machtkritisch verändern“ der Öffentlichkeit vorgestellt: Auf 50 Seiten finden sich hier neben persönlichen Essays einzelne*r Projektbeteiligte*r auch Handlungsempfehlungen, Reflexionshilfen und Checklisten zur diskriminierungskritischen und diversitätsorientierten Personalarbeit. Alles in allem ein besonderer Abschluss eines besonderen Projektes. 

Bilder (c) BQN Berlin | Fotografin Judith Affolter

Das Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ wird aus dem Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds und der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales kofinanziert.