BQN-Berlin

Neue Wege in die Ausbildung

BQN Berlin e.V.

Wir arbeiten und engagieren uns für die gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe von Menschen aus Familien mit Einwanderungsgeschichte und direkter Flucht- oder Migrationserfahrung in Bildung und in der Arbeitswelt. Mehr erfahren ..

Aktuelles

  • Digitale Diversity-Trainings

    Die Corona-Pandemie prägt seit nun mehr einem Jahr unsere Arbeitsweise und unseren Arbeitsalltag. Wir bei BQN Berlin arbeiten überwiegend im Home Office und nutzen digitale Formate zur Kommunikation. Die Beratung von Schulen und Betrieben genauso wie Betriebsbegegnungen oder Club-Treffen finden nicht mehr persönlich, sondern nur noch digital statt. Dies gilt auch für unser Trainings- und Fortbildungsangebot. Wie genau digitale Fortbildungen im Bereich Diversity funktionieren und mit welchen Herausforderungen aber auch Chancen diese neuen Formate einhergehen, hat uns unser Diversity Trainer, Berater und Teamleiter bei BQN Serdar Yazar erklärt.

    Digitale Diversity-Trainings waren vor Beginn der Pandemie eher kaum bis gar nicht verbreitet. So befindet sich auch BQN gerade in einer Erprobungsphase: Es werden viele Übungen in digitale Formate ‚übersetzt‘ während gleichzeitig neue Übungen entstehen. Yazar sieht den Mehrwert digitaler Fortbildungen vor allem in den verbesserten Partizipationsmöglichkeiten für Teilnehmende. Digitale Trainings zeichnen sich durch ihre Prägnanz und Kürze aus. Aus diesem Grund sind sie gut in den Arbeitsalltag integrierbar und ermöglichen auch ohne viel Mehraufwand für die Interessierten erste Einblicke in diversityrelevante Themen und good-practice Beispiele. Durch die Vielzahl an Tools, wie Chatfunktionen oder das Versenden von Emojis, sinkt zudem auch die Hemmschwelle sich aktiv zu beteiligen. Mit Slido können beispielweise live Umfragen gestartet werden. Die Trainer:innen stellen eine Frage als Link in den Chat. Über den geteilten Bildschirm kann dann gemeinsam angeschaut werden, wie sich die Umfrage entwickelt. Auch die Stimmung der Teilnehmenden kann so abgefragt werden. Wörter, die mehrfach genannt werden, sind visuell größer und zeigen so an, wie sich mehrere Teilnehmende fühlen.

    Eine Teilnehmerin berichtet: "Ich interessiere mich sehr für die Implementierung von Diversity in den Strukturen meiner Organisation. Es ist praktisch, dass die digitalen Trainingseinheiten kurz, knackig und themenspezifisch stattfinden. Ich habe keinen Anfahrtsweg und kann am Arbeitsplatz bleiben. Die verschiedenen Impulse zum Thema bekomme ich in unterschiedlicher Weise – schriftlich, mündlich, in break-out-sessions. Das gefällt mir besser, als umfassende, mehrtägige Gruppensessions in Präsenz.

    Gleichzeitig macht Serdar Yazar aber auch deutlich, dass diese Formate für Menschen, die digital und technisch weniger erfahren sind, eine ausschließende Wirkung haben können. Eine weitere bedeutende Herausforderung sieht unser Diversity-Trainer darin, dass Reflexionsprozesse und die Vernetzung zwischen den Teilnehmenden, die in regulären Trainings meist in den Pausen stattfinden, ausfallen und dies den (Lern-)Effekt der Trainings und ihre Nachhaltigkeit beeinflussen kann. Im Zuge der Pandemie beobachtet Yazar aber, dass Teilnehmende ein stärkeres Bewusstsein für die Wichtigkeit von Diversität und Diskriminierung vor allem unter Pandemiebedingungen mitbringen und sich deutlich dafür aussprechen, dass auch über digitale Wege weiterhin an diesen Themenkomplexen gearbeitet werden muss.

    Haben digitale Trainings ein Potenzial für die Zukunft?

    Yazar geht davon aus, dass Schulungen und Trainings in Präsenz nach der Pandemie weiterhin das dominante Format sein werden. Der Mehrwert von digitalen Fortbildungen darf aber nicht unterschätzt werden. So hätten auch Interessierte aus Orten, an denen weniger Angebote der politischen Bildungsarbeit existieren, durch digitale Trainings eine Möglichkeit der Teilnahme.

    Wann findet das nächste Training statt?

    Derzeit läuft unsere ganzjährige und kostenlose digitale Fortbildungsreihe „Organisation fit(ter) für Vielfalt?! – Ein ganzheitlicher Ansatz für wirkungsorientiertes Handeln“. Hier können Sie Informationen erhalten und sich anmelden. Des Weiteren befinden wir uns gerade in Terminabsprachen für Trainings für Auszubildende der Senatsverwaltung für Inneres und Sport.

    BQN Berlin bietet seit 2011 für Betriebe und Behörden sowie Schulen und weiteren Multiplikator:innen im Bereich der Ausbildung, Berufsorientierung, Personalgewinnung, Einstellungsverfahren sowie Ausbildungsgestaltung und Arbeitsorganisation diverse Schulungsformate im Kontext von Diversity an. Die Trainings können je nach Bedarf einen selbstreflexiven merkmalsübergreifenden oder -spezifischen Ansatz verfolgen, die Bedeutung (neuer) rechtlicher Rahmenbedingungen (LADG, PartIntG/PartMigG) für den Arbeitsalltag beleuchten oder einen speziellen Fokus auf bspw. diversitätsorientiertes Change Management oder Diversity in der Öffentlichkeitsarbeit einnehmen.

    Haben Sie Interesse oder Fragen zum unseren (digitalen) Fortbildungen?

    Melden Sie sich gern bei Serdar Yazar.

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  • Neues Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“

    Wie können der Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte unter den Beschäftigten der Berliner Verwaltung und Landesunternehmen erhöht und die gesetzlichen Regelungen des PartIntG und LADG umgesetzt werden? In unserem neuen Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ bieten wir Antworten auf genau diese Fragen! Wir unterstützen die Organisationseinheiten der Verwaltung und Unternehmen bei ihrer diversitätsorientierten Öffnung durch ein umfangreiches Angebot an Begleitung, Beratung und Schulungen. Mehr dazu hier.

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  • Fortbildungsreihe "Organisation fit(ter) für Vielfalt?! Ein ganzheitlicher Ansatz für wirkungsorientiertes Handeln"

    Wir laden Sie herzlich zu unserer diesjährigen Fortbildungsreihe zur vielfaltsorientierten Organisationsentwicklung ein. Bei dieser Fortbildungsreihe haben Mitarbeitende aus Behörden, Unternehmen und Schulen die Möglichkeit kostenfrei ihre individuellen und institutionellen Handlungskompetenzen zu erweitern.
    Weitere Informationen und Anmeldung finden Sie hier -->

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  • Neues Vorstandsmitglied bei BQN Berlin e. V.

    Am 21. Oktober 2020 wurde Amadou Touré in der Vereinssitzung von BQN Berlin an der Seite von Charlotte Kruhøffer und Gabriele Gün Tank zum Vorstand gewählt. Als langjähriges Mitglied des Migrationsausschusses der IG Metall, freigestellter Betriebsrat und Vertrauensmann bei der Stadler Pankow GmbH bringt Amadou Touré einen umfassenden Erfahrungsschatz beim Abbau von Diskriminierung im Arbeitskontext mit. Gleichzeitig engagiert er sich als Trainer für Gewaltfreie Kommunikation und systemischer Prozessberater, unter anderem im schulischen Kontext. Was ihn darüber hinaus ausmacht und bewegt, wollte Bob Brandenburger in einem Interview erfahren:

     

    Bitte stellen Sie sich und Ihren Weg zu BQN kurz vor.

    Kurz gefasst haben mich meine Biographie und meine Vision einer Gesellschaft zu BQN geführt. Meine Biographie ist die einer Migrationsbiographie - geprägt von Toleranz, Respekt und zugleich von Schmerz. Als Betriebsrat und Vertrauensmann bei Stadler Pankow habe ich u. a. direkten Kontakt zu Mitarbeiter:innen, die Diskriminierungserfahrungen machen. Im Rahmen meiner ehrenamtlichen Tätigkeiten bei der IG Metall habe ich mich vor etwa 10 Jahren gefragt, wie ich mich dort für Menschen mit Migrationsbiografie – also mit ähnlicher Biografie wie meiner –  engagieren kann. Mein Weg führte mich bis in den Bundesmigrationsausschuss der IG Metall. Hier sind alle regionalen Migrationsausschüsse vernetzt, so dass Herausforderungen gemeinsam bearbeitet und beim Vorstand platziert werden können. Von dort aus gehen strategische Impulse mit Forderungen gezielt an die Bundespolitik.

    Als Klaus Kohlmeyer im Zuge der Ausweitung des Projektes Berlin braucht dich! auf Metall- & Elektrobetriebe im Jahr 2013 das Projektkonzept in einer Sitzung des Berliner Migrationsausschusses vorstellte, lernte ich dort auch BQN Berlin e. V. als Träger kennen. Wir waren begeistert von dem Konzept und da wir als Ausschussmitglieder ebenfalls Betriebsräte in unseren Betrieben waren, konnten wir die Projektidee in unsere eigenen Organisationen tragen und uns direkt beteiligen. Seitdem habe ich regelmäßig an Berlin braucht dich! Veranstaltungen teilgenommen.

     

    Was bringen Sie neben Ihrer beruflichen Erfahrung mit in die Vorstandsarbeit bei BQN?

    Was mich neben meinen Weiterbildungen auszeichnet, sind meine eigene Migrationserfahrung und mein Engagement in der Gesellschaft. Um einen friedvollen Umgang mit eigenen Diskriminierungserfahrungen zu finden und das Thema zu vertiefen, bin ich Trainer für gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg (GFK) geworden und habe später eine Ausbildung in „Systemischer Prozessberatung“ absolviert. Das Besondere an dieser Ausbildung war meine Abschlussarbeit, wo ich Sequenzen aus meiner Biographie mit Hilfe der Theorie „U“ von Otto Scharmer analysiert habe. Durch Empfehlungen kam es im Anschluss an diese Ausbildung zu einer Zusammenarbeit mit diversen Organisationen, die unterschiedliche Schwerpunkte haben. Unter dem Motto „Lernort“, unterstütze ich bei der IG Metall Arbeitnehmer:innen in kleinen Arbeitsgruppen um im Umgang mit Konflikten und Gewalt in der Sprache im Rahmen des betrieblichen Alltags handlungsfähiger zu werden. Bei der Friedrich-Ebert-Stiftung konnte ich Teilnehmer:innen quer durch die Zivilgesellschafft mit dem Training in GFK dabei unterstützen, Gewalt anders zu begegnen und als Quelle gestalterischer Kraft zu verstehen. Durch Theorie und praktische Übungen wird ihnen dazu ein zusätzliches Werkszeug mitgegeben.

    Weitere Erfahrungen führten mich zum Training bspw. für das pädagogische Personal des Vereins „Vincentino e.V.“. Mit Hilfe der drei Ansätze wohlwollender Kommunikation, Diskriminierungsverarbeitung und Systemkontext reflektiere ich die Arbeit im Projekt gemeinsam mit den Dozent:innen.

    Meine Begeisterung für das Konzept „Rassismuskritische Arbeit“ der Jugendbildungsstätte Unterfranken (Jubi) führte ebenfalls zu einer Zusammenarbeit in Form von Einführungsseminaren in GFK, die bis heute mit einem Partner vor Ort stattfinden. Zusätzlich erhielt ich das Angebot mit einem Partner vor Ort die Leitung eines Forums „GFK und Critical Whiteness“ im Rahmen einer Tagung zu übernehmen. Dieses Erlebnis hat mir gezeigt, wie wichtig es ist, voneinander zu erfahren, auch wenn das mit Schmerzen verbunden sein kann.
    Als Betriebsrat ist der systemische Ansatz ein gutes Instrument für die Beratung von Kolleg:innen und um Anliegen und Sachverhalte unter Berücksichtigung des Kontext klar zu skizzieren. Als ich im letzten Jahr auf einem Forum bei der Fachtagung „Menschenrecht auf Arbeit“ der Eberhard-Schultz-Stiftung für soziale Menschrechte und Partizipation meinen ganzheitlichen Ansatz vorgestellt habe, konnte ich Klaus Kohlmeyer dafür begeistern, der die Vorgespräche mit mir führte und am Ende bei der Präsentation dabei war. Daraufhin hat er mich gefragt, ob ich Lust hätte, mich für BQN Berlin e. V. zu engagieren. Als Gast bei der Mitgliederversammlung von BQN habe ich Freude an den Herausforderungen und Lust auf eine Zusammenarbeit mit den Mitgliedern und der Organisation gespürt. So sagte ich zu und kandidierte für den Vorstand.

     

    Woher nehmen Sie Ihren Antrieb, sich für eine gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe von Menschen aus Familien mit Einwanderungsgeschichte und direkter Flucht- oder Migrationserfahrung zu engagieren?

    Die Vision einer wohlwollenden Kommunikation frei von Gewalt und Diskriminierung fühlt sich für mich gut an und ist ein Geschenk, welches ich an die Menschen verteilen kann, die ich erreiche. Je mehr Menschen ich erreiche, die an dieser Vision mitwirken und sie weitergeben, desto höher wird die Wahrscheinlichkeit, dass mein Geschenk auf diesen Umwegen wieder zurück zu mir und weiteren Menschen findet.

    Bewusst ist mir das geworden in meiner Rolle als Vater in einem Umfeld, in dem das, was uns trennt und unterscheidet zunehmend wichtiger ist, als das, was uns verbindet (Gefühle und Bedürfnisse). In dieser Rolle habe ich mich als dunkelhäutiger Mensch in Elterninitiativen und im Sportverein engagiert. Als Basketball-Trainer habe ich Kinder mit unterschiedlichsten Biographien trainiert. Später bin ich einigen von ihnen begegnet. Sie haben berichtet, wie diese schöne Erfahrung mit mir sie so geprägt hat, dass sie später Menschen unterschiedlichen Aussehens gegenüber aufgeschlossen wurden. Heute freue ich mich darüber, wenn ich es schaffe Menschen zu bewegen, nach einer Begegnung mit mir ihre angeborenen Privilegien und angesammelten Vorurteile zu reflektieren. Umgekehrt bin ich dankbar, wenn Interaktionen bei mir selbst diesen Perspektivwechsel auslösen und ich meine eigenen Vorurteile reflektiere.

     

    Welche Herausforderungen für BQN sehen Sie in den nächsten Jahren auf uns zukommen?

    Ich habe mitbekommen, dass sich BQN momentan in einer Umbruchphase befindet. Bei der Mitgliederversammlung habe ich bereits einiges aus der Erfahrung von BQN lernen dürfen. In dieser Umbruchphase möchte ich meine Erfahrungen zur Verfügung stellen und neue mit auf meinem Weg nehmen. Dazu gehört der Dialog jenseits von Richtig und Falsch. Das heißt, dass wir weitere Wege gemeinsam suchen werden, um unsere Partner:innen für unsere Vision zu begeistern und für unser Verständnis von Vielfalt in der Gesellschaft zu gewinnen. Dabei könnte uns beispielsweise der systemische Ansatz helfen, den Kontext von Diskriminierungsprozessen anders zu verstehen.

    Ich betrachte das so: Je mehr Werkzeuge wir im Koffer haben, desto mehr Chancen haben wir, unsere Ziele zu erreichen. Es geht also nicht um Richtig und Falsch, sondern um die Palette der Werkzeuge, die wir zur Verfügung haben.

     

    Haben Sie ein Motto, welches Ihre Entscheidungen begleitet?

    Zwei Mottos sind gerade präsent, die meine Denkweisen und meine Handlungen motivieren:

    „Jenseits von Richtig und Falsch gibt es einen Ort. Dort möchte ich dich treffen.“

    Dieses Zitat eines Sufi-Philosophen tut mir immer dann gut, wenn in der Begegnung absolute Haltungen aufeinanderprallen. Es hilft mir bei Darstellungen, Fragestellungen, Antworten und Lösungsansätzen zu schauen, was es noch an Kompromissen geben könnte. Darüber hinaus hilft es mir zu schauen, was uns menschlich verbindet, wie Gefühle und Bedürfnisse, anstatt was uns trennt, meistens Strategien.

    Das zweite Motto stärkt mich darin, zu versuchen, das erste im Alltag zu leben.

    „Wenn du nur eine Lösung hast zu einem Problem, dann hast du das Problem nicht verstanden.“

    Die Vielfalt der Gefühle und Bedürfnisse der Menschen begründet an sich schon, dass es für zwischenmenschliche Beziehungen nicht nur eine Lösung geben kann, sondern viele. Die Herausforderung liegt aus meiner Sicht darin Lösungen zu suchen und zu finden, die unsere jeweiligen Bedürfnisse zufriedenstellen, denn diese werden mit großer Wahrscheinlichkeit nachhaltig verfolgt.

     

    Vielen Dank für das Interview!

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  • Anna-Lena Mergen spricht mit der Beuth Hochschule für Technik über Diversity in kleinen und mittleren Unternehmen

    Anna-Lena Mergen leitet das Projekt „Vielfaltsgerechte Nachwuchskräftesicherung bei Berliner KMU“ des Förderprogramms Integration durch Qualifizierung (IQ). Im Interview schildert sie, wie Unternehmen von Diversity profitieren, wie sie Maßnahmen umsetzen können und was für die Zielgruppe des BeuthBonus-Programms bei der Jobsuche wissenswert sein könnte. Unter anderem gibt sie konkrete Tipps zum Bewerbungsprozess: „Ich empfehle immer, auf interessante Unternehmen direkt zuzugehen, unabhängig davon, ob diese eine Stellenausschreibung inseriert haben.“, sagt sie. Lesen Sie das gesamt Interview hier.
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  • Novellierung PartIntG: Wir brauchen eine Gesetzesnovelle gegen rassistische Diskriminierung und für Empowerment

    Über die Novellierung des Gesetzes für Partizipation und Integration (PartIntG) wird seit mehreren Jahren diskutiert, da dort definierte Konzepte und Begriffe nicht mehr zeitgemäß sind. Jetzt liegt ein Referent:innenentwurf vor mit dem Ziel, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte mit einer verbindlichen Quote zu erhöhen und partizipatorische Strukturen in der Berliner Verwaltung stärker zu verankern. Bis zum Sommer 2021 soll die Novelle im Abgeordnetenhaus verabschiedet werden.

    BQN bezieht
    Stellung zum Gesetzesentwurf . Welche Wirkung hat die Novellierung im Hinblick auf eine vielfaltsgerechte Nachwuchsgewinnung und Personalentwicklung in der Berliner Verwaltung? Interview mit Serdar Yazar, Diversity-Trainer/Berater und Teamleiter bei BQN.

    Wie hat BQN an der Novellierung des PartInG mitgewirkt?

    Serdar Yazar: 2010 ist das PartIntG in Kraft getreten und etwa zeitgleich hat sich auch das Berlin braucht dich! Konsortium herausgebildet. Berlin braucht dich! ist ein starkes Instrument zur Diversitätsorientierung vom öffentlichen Sektor, was insbesondere die Nachwuchskräftegewinnung betrifft und den Übergang von Schule in Ausbildung. Trends, Tendenzen und Erfahrungen aus dem Strukturprojekt geben wir bei regelmäßigen Austauschtreffen mit der Integrationsbeauftragten wieder. Wir haben uns intensiv an der Evaluation zum Gesetz beteiligt. Eine Novellierung des Gesetzes fordern wir seit mehreren Jahren, um dessen Wirksamkeit zu steigern.

    Berlin braucht dich! richtet sich an Jugendliche, die aufgrund der eigenen Rassismuserfahrung oder -verortung, dem Lebensalter und der sozialen Herkunft mehrfach benachteiligt sind. Diese drei Diversityaspekte führen in ihrer Verflechtung zu einer verschärften Benachteiligung. Was wird sich konkret für diese Zielgruppe verändern?

    Yazar: Das Gesetz zielt nicht direkt auf eine intersektionale Diskriminierung, sondern auf die Repräsentation von Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte und Menschen, die von strukturellem Rassismus betroffen sind. Bislang erheben wir nur auf der Ausbildungsebene des Landes Berlins den Migrationshintergrund. Mit der Verabschiedung der Novelle sollten die Daten differenziert nach Berufssparten und flächendeckend für alle Hierarchieebenen erhoben werden.

    Warum wird immer noch an dem Begriff „Migrationshintergrund“ festgehalten, wenn es doch eigentlich darum geht, rassistische und diskriminierende Strukturen abzubauen?

    Yazar: Der „Rassismus“-Begriff wird gemieden, da Widerstände seitens der Senatsverwaltungen befürchtet werden. Ich glaube, wir brauchen noch mehr Debatten darüber, wie bedeutsam die Selbstdefinition von Menschen ist. Selbstdefinition ist ein sehr dynamischer Ansatz, mit dem sich Verwaltung und Politik schwer tut. Befürchtet wird, dass der Ansatz keine eindeutig messbaren Ergebnisse hervorbringt. Argumente für die Selbstdefinition werden  hauptsächlich von Menschen im Diskurs gepusht, die selbst rassistische Diskriminierung erleben und wissen wie es ist, mit Fremdzuschreibungen ihr ganzes Leben zu leben und auch dementsprechend behandelt zu werden.

    Derzeit wird mit zwei Begrifflichkeiten gearbeitet: Mit dem „Migrationshintergrund“, der statistisch gemessen werden kann, und der „Migrationsgeschichte“. In die zweite Kategorie fallen Menschen, die laut Definition keinen Migrationshintergrund haben, aber aufgrund von Hautfarbe, Religion etc. von anderen als Mensch mit Migrationshintergrund wahrgenommen werden. Die Unterteilung halte ich nicht für sinnvoll.  Es ist irritierend, wenn im LADG „rassistische Zuschreibung“ und im neuen PartMigG „Migrationsgeschichte“ steht. Das wird bei Mitarbeitenden im öffentlichen Sektor Irritationen erzeugen, da mit zu vielen Begrifflichkeiten operiert wird.

    Die eigene Migrationsgeschichte ist sehr vielschichtig: Es ist das Märchen, das mir meine Großeltern früher als Kind erzählt haben. Es ist meine eigene Einwanderungsbiographie, meine Erinnerung an Städte, Länder und Gefühle der Heimat. Als was fühle ich mich? Mit was identifiziere ich mich? Die eigene Migrationsgeschichte ist ein Reichtum und das mit einer ausschließlich negativen Konnotation zusammenzufassen, finde ich schade. Wahrscheinlich werden wir in einigen Jahren wieder da sitzen und neu verhandeln, damit Menschen mit Rassismuserfahrungen auch sichtbar werden. Im jetzigen Diskurs, wo das erste Mal in der breiten Öffentlichkeit über strukturellen Rassismus gesprochen wird, wäre es eine Chance auf den Zug aufzuspringen und diese Dynamik für den Gesetzesentwurf zu nutzen.

    Wenn wir uns den Gesetzesentwurf anschauen, fällt auf: Überall dort, wo mehr Regulierungen und Steuerungen im Sinne von mehr Repräsentanz und Teilhabe im Vordergrund stehen, werden „Menschen mit Migrationshintergrund“ und nicht „Menschen mit Migrationsgeschichte“ als Zielgruppe benannt. Das kann in der Praxis Lücken in der strukturellen Förderung hervorbringen.

    Mit welchen konkreten Maßnahmen lässt sich strukturell verankerter Rassismus im Auswahl- und Einstellungsverfahren abbauen?

    Yazar: Mehrsprachigkeit und Diversität sollten generell eine stärkere Gewichtung haben, sowohl bei der Einstellung als auch im Sinne einer Personalentwicklung. Das bedeutet, dass Menschen, die häufiger von Diskriminierung und Benachteiligung betroffen sind, bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden. Die Forderung nach einem Nachteilsausgleich ruft jedoch viele Fragen und Ängste hervor. Zum Beispiel, ob es sich mit dem Grundgesetz vereinbaren lässt und Chancengleichheit gewahrt wird.

    Wichtig ist auch, dass der Ausbildungsbereich explizit im Gesetz genannt wird und die Einstellungsprozeduren so genau wie möglich festgehalten werden. Mehr Regulierung bedeutet nicht mehr Sanktion, sondern ist eher eine Unterstützung für die diversitätsorientierte Entwicklung im Personalbereich. BQN Berlin erachtet Einstellungsquoten als ein unumgängliches Instrument dafür.

    Darüber hinaus ist es wichtig, für jede Dienststelle auch eine:n Beauftragte:n für Menschen mit einer Einwanderungsgeschichte zu installieren. Wir haben Jugendauszubildendenvertreter:innen, die als Garant dienen, dass Einstellungsverfahren jugendgerecht ablaufen. Wir haben Menschen, die sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie für Menschen mit Schwerbehinderung verantwortlich fühlen. Aber wir haben keine Person, die für Menschen mit Migrationsgeschichte zuständig ist. Darauf sollten natürlich alle gleichzeitig blicken, doch in der Praxis sieht das leider anders aus.

    BQN führt regelmäßig Diversity-Schulungen mit Mitarbeitenden der Berliner Verwaltung durch. Wie kann darüber hinaus langfristig ein diskriminierungskritischer Kompetenzaufbau in den einzelnen Abteilungen sichergestellt werden?

    Yazar: Alle Beschäftigte sollten sich stärker mit der Thematik Diversität auseinandersetzen und eine positive Haltung dazu gewinnen. Das bedeutet, dass Trainings nicht alleinstehen dürfen, sondern eingebettet werden müssen in eine gesamte Personalstrategie. Die Anregungen verpuffen, wenn es dafür keine Reflexionsräume gibt im beruflichen Alltag. Das heißt, es muss Bestandteil sein eines jeden Personalgesprächs, jedes Weiterbildungskonzeptes und jeder Stellenbeschreibung. 

    Die „Bestenauslese“ wird häufig als ein Hindernisgrund genannt für diversitätsorientierte Personalentwicklung. Wie ist eine vielfaltsgerechte Auswahl möglich?

    Yazar: Unsere langjährigen Projekterfahrungen zeigen vier mögliche Wege auf:

    Dem Praktikum und/oder praktischen Einsätzen mehr Bedeutung im Einstellungsprozess beimessen: Bei einem praktischen Einsatz kann der Betrieb den Jugendlichen und/oder angehenden Mitarbeitenden ganzheitlicher sehen und diese wiederum die Organisation besser kennenlernen. So können Personaler:innen relevante Kompetenzen herausfiltern und zu der Überzeugung gelangen: Mit dem (jungen) Menschen möchten wir zusammenarbeiten. Das ist eine zentrale Stellschraube, die mit in die Novelle des PartIntG hineingehört.

    Eine unkonventionelle Gewichtung von Kompetenz: Netzwerkkenntnisse, Orientierungsvermögen in diversen Lebenswelten und Mehrsprachigkeit können zum Beispiel sehr gut auch mit der „Bestenauslese“ vereinbart werden.

    Mehrstufige Auswahlverfahren nicht als K.o.-System anlegen, sondern als Orientierung nutzen. Welche Kompetenzen sind bei der Einstellung notwendig und welche lassen sich im Laufe der Ausbildung bzw. im Rahmen der Einarbeitung und Personalentwicklung aufbauen? Die Auswahlkriterien sollten von dem Ziel abgeleitet werden, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erhöhen.

    Jede Verwaltungseinheit bzw. Abteilung in Landesunternehmen sollte schon aus eigenem Antrieb Zielgrößen bei der Einstellung und Beförderung von Menschen mit Rassismuserfahrung einführen. Auch sollten für jede Etappe in den Einstellungsverfahren Teilziele und Indikatoren definiert werden. Die Maßnahmen, die auf eine diversitätsorientierte Personalentwicklung abzielen, können daran nach ihrer Wirksamkeit überprüft werden.
     
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  • Welche Relevanz hat das LADG für die öffentlichen Arbeitgeber?

    Der KAV Berlin Diversity Tag 2020 fand am 10. September live auf ALEX Berlin statt. Thema der Gesprächsrunde war das neue Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) und dessen Bedeutung für die öffentlichen Arbeitgeber Berlins. Mit dabei als Diversity-Experte von BQN Berlin war Serdar Yazar. Er erklärte, wie sich Einstellungsverfahren noch gezielter auf Diversity ausrichten lassen. Die komplette Sendung ist hier online verfügbar.
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  • Wie lässt sich digitale Spaltung im Recruiting verhindern?

    Wie schaffen wir es, dass Jugendliche aus einkommensschwachen Verhältnissen bei digitalen Einstellungsverfahren nicht abgehängt werden? Wie lässt es sich verhindern, dass bestimmte Denkmuster in digitale Algorithmen transferiert und eine stigmatisierende Wirkung entfalten? Fragen, die im Kontext des digitalen Recruitings mit bedacht werden sollten. Marta Gebala und Serdar Yazar von BQN Berlin sprechen darüber in der Sendung "Perfect Match - Personalgewinnung 2020" des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Berlin und Alex TV. Sendung in voller Länge: https://bit.ly/3dHaZsc

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  • Vielfalt schätzen: Wie sehen Diversity-Trainings im Beruf aus?

    Gleich mehrere Online-Medien, darunter Süddeutsche Zeitung, Handelsblatt und Zeit online haben einen Artikel der dpa veröffentlicht, in dem der Mehrwert von Diversity-Trainings für Betriebe dargestellt wird. Hierfür wurde unser Diversity-Trainer und Berater Serdar Yazar von der Nachrichtenagentur interviewt. Den Artikelt finden Sie in unserm Presse & Medien-Bereich unter Berichterstattung.

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  • Was können wir gegen Rassismus tun?

    Der rassistische Anschlag in Hanau hat bei uns im Team eine Welle von Entrüstung, Betroffenheit und ein noch stärkeres Bewusstsein für die Notwendigkeit unserer vielfaltsorientierten Bildungs- und Beratungsarbeit ausgelöst. In Videostatements positionieren wir uns gegen Rassismus und Diskriminierung.

    "Rassismus ist oft subtil, fängt meistens schon bei verharmlosten Diskriminierungen im Arbeitsalltag an. Es darf nicht verharmlost und normalisiert werden. Jeder ist nun dran, die eigene Haltung und die eigenen Privilegien zu hinterfragen." Anna-Lena Mergen, Projektleiterin BQN Berlin

    > Vielfalt muss auf allen Ebenen unserer Gesellschaft zur Normalität werden
    > Rassismus und Diskriminierung darf nicht verharmlost und normalisiert werden

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  • Welche Daten brauchen wir für eine gute Teilhabepolitik in Berlin?

    Fachgespräch mit Expert*innen aus Wissenschaft und Zivilgesellschaft über die Kategorie „Migrationshintergrund“

    An der goldgemusterten Wand ein Gemälde einer spätsommerlichen Waldlandschaft. Davor ein dunkelrotes Samtsofa auf dem die Berliner Integrationsbeauftragte, Katarina Niewiedzial, und die Geschäftsführerin vom Deutschen Zentrum für Integration und Migration (DeZIM), Dr. Yasemin Shooman, sitzen. Farblich in roten Kleidern aufeinander abgestimmt, rahmen die beiden Frauen Klaus Kohlmeyer, Geschäftsführer von BQN Berlin, ein. Was die drei verbindet? Ein engagiertes Eintreten für mehr Vielfalt, Teilhabe und Chancengerechtigkeit in Berlin – politisch, wissenschaftlich, zivilgesellschaftlich. Als Basis dafür werden Daten über die Einwanderungsgesellschaft benötigt – doch welche genau?  In der Beletage des Bilderbuch Cafés in Berlin-Schöneberg fand am 4. Dezember bei Kaffee, Chai und Kuchen ein Fachgespräch zur umstrittenen Kategorie „Migrationshintergrund“ statt – initiiert von der Integrationsbeauftragten und in Kooperation mit BQN Berlin und dem DeZIM.

    Der politische Rahmen des Gesprächs: Katarina Niewiedzial und ihr Team novellieren derzeit das Gesetz für Partizipation und Integration (PartIntG). 2020 soll es verabschiedet und dann mit neuem Leben gefüllt werden. Eines der Ziele des Gesetzes ist es, die Vielfalt der Einwanderungsgesellschaft in der Berliner Verwaltung auf allen Hierarchieebenen abzubilden. Dafür braucht es Daten. Daten, die Vielfalt in der Verwaltung möglichst genau darstellen können. Doch welche werden konkret benötigt, um eine effiziente Teilhabe- und Förderpolitik zu gestalten? Im novellierten PartIntG soll die Kategorie „Migrationshintergrund“ um den Zusatz „Fremdzuschreibung“ erweitert werden, also eine zusätzliche Abfrage, ob einem der Migrationshintergrund von außen zugeschrieben wird. Reicht das aus, um Diskriminierung sichtbarer zu machen? Auf dem Podium diskutierten Dr. Anne-Kathrin Will vom ethnologischen Institut der Humbold Universität, Dr. Andreas Ette vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung und Deniz Yıldırım von Citizens for Europe. Zwei Wissenschaftler*innen und eine Soziologin aus der migrantischen Community gaben Impulse an die Berliner Senatspolitik und Verwaltung.

    Die entscheidende Frage sei: Wer soll eigentlich mit dem PartIntG erreicht werden? Jene, die besonders betroffen sind von Rassismus und daher auch einen besonderen Förderbedarf benötigen? Der „Migrationshintergrund“, 2005 das erste Mal im Mikrozensus erfasst, sei eine unverbindliche Sammelkategorie, so Dr. Anne-Kathrin Will. Da würden viele Menschen mit und ohne Rassismuserfahrung eingeschlossen. Das erschwere es, zielgerichtete politische Maßnahmen zuzuschneiden für besonders benachteiligte Menschen. Citizens for Europe möchte daher den Begriff am liebsten ganz abschaffen und durch neue Items ersetzen, die z.B. ethnische Zugehörigkeiten insbesondere benachteiligter Bevölkerungsgruppen, wie Sinti-Roma, Muslime oder Juden, erfassen. In den migrantischen Communities sei der Begriff zudem nicht positiv besetzt und sollte daher auch nicht weiter Einzug in den Alltag und die Statistik gewinnen, betonte Yıldırım.

    Wenn wir ins Ausland blicken, erfassen Länder wie Irland, USA, Kanada auf sehr unterschiedliche Weise den „Migrationshintergrund“ bzw. erfassen ihn eben auch nicht, wie Frankreich. Ein Resultat der länderspezifischen Einwanderungsgeschichten, was gegen eine Übertragbarkeit spricht. Die USA verfolgten jedoch einen guten Ansatz, hob Yıldırım hervor: In einer aktuellen Bevölkerungsbefragung würden dort sehr differenzierte, intersektionelle Daten erhoben und Gender, Klassismus und Rassismus zum ersten Mal miteinander in Verbindung gesetzt. So sei es möglich, sehr differenzierte  Aussagen über Lebenslagen zu machen, gezielt Förderpolitik zu betreiben und damit Rassismus spezifisch zu bekämpfen.

    Wie soll nun weiter verfahren werden mit der umstrittenen Kategorie? Migrationshintergrund abschaffen ja oder nein? Langfristig angebracht, so die Ansicht des Podiums. Aber bislang existieren noch keine anderen Kategorien, um Rassismuserfahrungen sichtbar zu machen. Dr. Andreas Ette vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung betonte, dass es wichtig sei mit einer wissenschaftlich etablierten Kategorie zu arbeiten, um auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene grundsätzlich vergleichbare Daten erheben zu können. Für Dr. Will ist es ein erster Schritt, die Gleichstellungsdaten von Citizens for Europe in die Breite zu tragen. Zusätzlich seien mehr empirische Studien notwendig, die weitere Kategorien entwickeln und prüfen. Was Wissenschaft jedoch nie vollkommen leisten könne: Diskriminierung objektiv zu messen. Annähern ja, doch letztlich sei Diskriminierung immer eine subjektive Erfahrung und Empfindung.

    Katarina Niewiedzial nimmt für ihr Vorhaben mit: „Wir werden den Begriff ‚Migrationshintergrund‘ nicht morgen abschaffen können, aber wir nehmen die Impulse für unseren Novellierungsprozess auf. Es ist wichtig die Meinung der Expert*innen aus den unterschiedlichen Bereichen einzuholen. Das möchten wir mit unserer Fachgesprächsreihe im Rahmen der Novellierung nun fortsetzen.“

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  • Justiz öffnet Türen für Menschen mit Einwanderungsgeschichte

    Zwischen Karl-Marx-Straße und Sonnenallee, mitten im Neuköllner Kiez befindet sich das Deutsch-Arabische-Zentrum für Bildung und Integration (DAZ). Am 29. November begegneten hier Menschen aus der migrantischen Community Mitarbeitenden aus der Berliner Justiz. Genau diese Menschen wollen BQN Berlin, das Amtsgericht Neukölln und das Kammergericht gemeinsam mit dem DAZ und anderen migrantischen Organisationen über das Projekt „Mehr Vielfalt in der Justiz“ für nicht-richterliche Berufe gewinnen. Wie sie das erreichen wollen, teilten sie im Rahmen der Berufsinformationsveranstaltung im DAZ mit. Viele waren dort, um sich über den Zugang in die Justiz zu informieren und ihre Fragen zu stellen. Gerhard Frenzel, Präsident des Amtsgerichts Neukölln, trat beschwingt durch die Tür mit dem Vorsatz, hier mit Menschen ins Gespräch zu kommen.  

    In den Räumen war ein Parcours mit Stationen zu den verschiedenen Ausbildungsberufen aufgebaut. Zum Beispiel zur Einlasskontrolle: Ein streng ausschauender Wachtmeister zeigte zwei jungen Frauen, wie die Taschenkontrolle am Gerichtseingang funktioniert. Die Mädchen lachten und hatten Freude daran, Golfbälle, Taschenlampen und Cuttermesser nach ihrer Gefährlichkeitsstufe zu sortieren. Währenddessen scannte die Kollegin des Wachtmeisters mit einem Detektor den Körper eines kleinen Jungen. Gegenüber, auf der anderen Seite des Raumes, ließen sich arabische Männer zum dualen Studium der Rechtspflege beraten. Der Zugang ist für alle offen, solang man die nötigen Qualifikationen, die deutsche oder europäische Staatsangehörigkeit besitzt und kein Kopftuch trägt. Eine junge Frau aus dem Publikum ergriff nach der Begrüßung des Justizsenators Dirk Behrendt und den Organisatoren das Wort: „2017 bin ich aus Syrien nach Deutschland gekommen, besitze ein juristisches Diplom und keine deutsche Staatsangehörigkeit. Trotzdem möchte ich meine Kompetenzen und Fähigkeiten einsetzen und einen Beitrag zur Gesellschaft leisten. Wie kann ich das machen?“ Momentan gehe das mit gewissen Herausforderungen einher,  erklärte  Behrendt: „Eine Voraussetzung ist beispielsweise die deutsche oder europäische Staatsangehörigkeit. Besteht ein juristischer Abschluss, dann muss dieser zudem in Deutschland anerkannt werden.“

    In Neukölln haben rund 45 Prozent der Bewohner*innen einen Migrationshintergrund laut aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Zum Teil mit einem ausländischen Pass, zum Teil mit deutscher Staatsangehörigkeit. Rund die Hälfte davon weist einen niedrigen Bildungsstand auf, ein Fünftel sei arbeitslos. Auf der anderen Seite sind die Berufsfelder der Justiz und deren Karrierewege derzeit zu wenig bekannt oder attraktiv, denn junge Menschen bewerben sich nur in geringer Zahl. Mit Blick auf eine wirksame, vielfaltsgerechte, diskriminierungs- und barrierearme Personalgewinnung besteht somit ein großer Handlungsbedarf. Behrendt bekräftigte: „Wir wollen mehr Mitarbeitende, die die vielfältigen kulturellen Facetten der Berliner Bevölkerung auch in der Justiz wiederspiegeln. Davon profitieren letztlich beide Seiten, die Justiz und die Gesellschaft.“

    Deshalb wurde Ende 2018 das Projekt „Mehr Vielfalt in der Justiz“ ins Leben gerufen und exemplarisch am Amtsgericht Neukölln entwickelt, erprobt und umgesetzt. Frenzel: „Das Projekt ist wichtig, da es den Menschen hilft, zu ihren Rechten zu kommen. Alle Menschen die hier leben, sollen gleichermaßen an der gesellschaftlichen Aufgabe teilhaben können. Wir haben uns gemeinsam auf den Weg gemacht, um mit Kraft und Unterstützung der migrantischen Communities aus allen Bevölkerungsgruppen und –schichten zu rekrutieren.“ Und warum jetzt? Der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund steigt nur langsam und die Bewerberzahlen gehen zurück. Daher hat sich die Senatsverwaltung für Justiz, Verbraucherschutz und Antidiskriminierung entschlossen, ähnliche Recrutingmaßnahmen zu ergreifen wie die Berliner Polizei, die damit in den letzten Jahren sehr erfolgreich waren.

    Welche Maßnahmen braucht es konkret damit die Menschen tatsächlich in der Justiz ankommen und wie können Brücken gebaut werden? Nader Khalil, Leiter des Deutsch-Arabischen Zentrums/EJF in Neukölln, und einst selbst aus dem Libanon nach Deutschland geflüchtet, sagte: „Die Menschen brauchen eine Ansprechperson in der arabischen Gemeinde, dann ist die Hemmschwelle viel niedriger. Leider ist bei vielen die Vorstellung im Kopf verankert: Die Justiz ist nur für Deutsche ein Berufsfeld. Deshalb muss in der Community gut platziert werden, dass grundsätzlich alle Berufe offen sind. Zudem ist es wichtig, eine kommunikative Brücke in das deutsche System zu bauen und zentrale Aspekte für ein gemeinsames Demokratieverständnis zu klären. Unser Ziel ist es, die kulturell unterschiedlichen Perspektiven von Menschen deutscher und arabischer Herkunft zu einer von allen Partner*innen geteilten Haltung der Wertschätzung und Anerkennung von Gleichheit und Verschiedenheit zusammenzuführen.“

    Staatsangehörigkeit, Anerkennung von ausländischen Abschlüssen und das Kopftuch sind formale Hürden für den Justizeinstieg, die lösungsbedürftig bleiben. Jedoch leben in Berlin und insbesondere Neukölln auch viele aus der dritten und vierten Einwanderergeneration, für die der Zugang möglich sein könnte. Und die Begegnung, wie bei dieser Veranstaltung, trägt dazu bei, sich kennenzulernen, gegenseitige Vorurteile weiter abzubauen und Verbindungen aufzubauen. Ein Schritt in die richtige Richtung.

     

    Weitere Information zum Projekt:  Ursula Neuhof /BQN Berlin, un@bqn-berlin.de / 030-275 90 87-13

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  • Gleiche Chancen auf gute Ausbildung - Ergebnisse aus Pilotprojekt ausgewertet mit Blick auf Landesstrategie

    Welche Hürden müssen beseitigt werden, damit beim Land Berlin mehr benachteiligte junge Menschen mit Einwanderungsgeschichte den Weg in eine duale Ausbildung finden? Um diese Frage zu beantworten ließ Senatorin Elke Breitenbach im Rahmen des integrationspolitischen Leitprojektes Berlin braucht dich! neue Zugänge in die Ausbildung erproben. Ein Beirat aus Expertinnen und Experten der Bereiche Integration, Arbeit und Bildung begleitet das Vorhaben und diskutierte heute die Ergebnisse der dreijährigen Pilotphase – auch mit Blick auf Empfehlungen für eine mögliche Landesstrategie.

    Die vollständige Pressemitteilung können Sie hier lesen.

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  • Generationswechsel im Öffentlichen Dienst als Chance für mehr Vielfalt

    Neueingestellte Auszubildende mit Migrationshintergrund beim Land Berlin

    Im Auftrag der Berliner Integrationsbeauftragten erhebt BQN Berlin jährlich den Anteil der neueingestellten Auszubildenden mit Migrationshintergrund im Öffentlichen Dienst. Katarina Niewiedzial stellte heute die
    Zahlen für 2018 vor. Die aktuellen Ergebnisse zeigen: Der Nachwuchs bringt zunehmend mehr Vielfalt in die Berliner Behörden und Betriebe mit Landesbeteiligung 28,1 Prozent aller 2018 neueingestellten Auszubildenden haben einen Migrationshintergrund. Die aktive Förderung der Berliner Integrationspolitik trägt Früchte. Mit der Initiative Berlin braucht Dich! wird die Ausbildung beim Land seit Jahren erfolgreich geöffnet für Jugendliche der Zielgruppe.

    Gleichzeitig verdeutlichen die Zahlen auch, dass noch Luft nach oben ist. Die Verwaltung sollte junge Menschen mit Migrations- bzw. Einwanderungsgeschichte noch aktiver ansprechen. Ziel ist es,  dass diese in den Personalentwicklungsplänen und Marketingkampagnen des Berliner Senats viel stärker in den Fokus genommen werden. „Wir brauchen eine Verwaltung, deren Personal das Spiegelbild der Gesellschaft ist. Das stärkt das Vertrauen in den Staat und bewirkt, dass sich alle Menschen mit ihm identifizieren können“, sagte Katarina Niewiedzial. Dafür ist der Generationswechsel im Öffentlichen Dienst eine Chance, die wir nutzen wollen“, so die Integrationsbeauftragte weiter. In den nächsten drei Jahren werden in Berlin von rund 118.400 Verwaltungsmitarbeitenden 20.000 in den Ruhestand gehen. Hier soll eine auf Diversität ausgerichtete Nachwuchskräftegewinnung systematisch Vielfalt fördern und zum Motor für die Modernisierung der öffentlichen Arbeitgeber werden. Weitere Informationen finden Sie in der aktuellen Pressemitteilung.

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  • Stadtteilmütter treffen auf Rechthaber*innen

    Im Projekt „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ ist der Name Programm. Deshalb trafen am 19. September 2019 die Neuköllner Stadtteilmütter auf Auszubildende und Ausbilder*innen des Amtsgericht Neukölln und des Berliner Kammergerichtes. Auf einem Info-Parcours in der Galerie des Campus Rütli erhielten die 57 Multiplikatorinnen, die Neuköllner Familien in Fragen rund um die Gesundheit und Bildung begleiten, Einblicke in die Möglichkeiten und Voraussetzungen einer Ausbildung in der Berliner Justiz.

    Bereits vor dem offiziellen Beginn der Veranstaltung herrschte ein reger Austausch unter den Teilnehmerinnen an den fünf aufgebauten Stationen. Das Interesse an Berufen wie Rechtspfleger*in oder Justizsekretär*in war groß. Los ging es bei Susanne Kunnix, Mitarbeiterin des Referats Aus- und Fortbildung am Berliner Kammergericht , die mit Alltagsgeschichten an Justizbegriffe heranführte. Die Teilnehmerinnen unterstützten sich gegenseitig, um Begriffe wie „Nachlass“ oder „Grundbuch“ zu verstehen.

    Station 2 simulierte eine Einlasskontrolle am Gericht. Die Frauen suchten gefährliche Gegenstände in einem Rucksack und erfuhren währenddessen etwas über die Ausbildung zur*m Justizhauptwachtmeister*in. Bei der nächsten Station wurde ein Posteingang aufgebaut. Die Zuordnung von Schriftstücken in Akten ist eine der Hauptaufgaben der*s Justizsekretär*in. Die Stadtteilmütter lernten erst, wie ein Aktenzeichen aufgebaut ist und durften dieses danach auf Schriftstücken suchen und zuordnen. „Kommt hin und wieder mal eine Akte weg?“ wollte eine Teilnehmerin wissen. Die Mitarbeiterin des Kammergerichts lacht und antwortet souverän: „Dass man Akten sucht, kommt schon mal vor.“ Währenddessen steckt eine andere Gruppe bei einem Quiz die Köpfe zusammen und erklärte sich gegenseitig, was man unter „körperlicher Unversehrtheit“ versteht. Vielen sieht man an, dass sie zum ersten Mal  ein Gesetzbuch in der Hand halten und darin blättern. Alexandra Uhlemann, Aus- und Fortbildungsbeauftragte des Amtsgerichtes Neukölln nutzt die Chance, um in das Gespräch einzusteigen und über die Berufe aufzuklären. Bei der letzten Station stellten sich vier Auszubildende zunächst vor und dann den interessierten Fragen der Stadtteilmütter. „Muss ich groß sein, um Justizhauptwachtmeisterin zu werden?“ „Wie sind Ihre Arbeitszeiten?“ „Was verdient man als Justizsekretärin?“.

    Die Neuköllner Stadtteilmütter waren begeistert von dem Format der Veranstaltung. Auch wenn in der Kürze der Zeit nicht alle Fragen beantwortet werden konnten, haben sie vieles erfahren, was sie bisher noch nicht wussten. Auf die Frage, ob sie eine Ausbildung in der Justiz weiterempfehlen würden, antworteten alle mit einem deutlichen „Ja“. Eine Chance die Arbeit des Gerichtes direkt vor Ort zu erleben, gibt es bereits am 27. November 2019 zum Tag der offenen Tür am Amtsgericht Neukölln.

    Das Projekt „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ wird in Kooperation mit dem Amtsgericht Neukölln und dem Kammergericht Berlin im Auftrag der Senatsverwaltung für Justiz, Verbraucherschutz und Antidiskriminierung durchgeführt und dient dazu, Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte für nicht-richterliche Berufe in der Justiz zu gewinnen. Dankenswerterweise hat das Bezirksamt Neukölln für die Begegnung mit den Stadtteilmüttern die Räumlichkeiten auf dem Campus Rütli zur Verfügung gestellt.

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  • Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz

    Wie können wir Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte für nicht-richterliche Berufe in der Justiz gewinnen? Im Rahmen des Projektes „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ untersucht BQN Berlin dies im Auftrag der Senatsverwaltung für Justiz, Verbraucherschutz und Antidiskriminierung (SenJustVA) exemplarisch für den Bezirk Neukölln. Erste Ergebnisse präsentierte die Projektsteuerungsgruppe mit Gerhard Frenzel, Präsident des Amtsgerichts Neukölln und Ursula Neuhof von BQN Berlin und Projektleiterin, am 20. Juni 2019 Dr. Dirk Behrendt, Senator für Justiz, Verbraucherschutz und Antidiskriminierung, Astrid Kipp, Leiterin der Abteilung 1 von SenJustVA, Dr. Andrea Diekmann, Vizepräsidentin des Kammergerichts sowie weiteren Vertreter*innen der Berliner Justizverwaltung.

    Gemeinsam mit dem Kammergericht und dem Amtsgericht Neukölln entwickelt BQN Berlin seit Dezember 2018 dezentrale Akquiseansätze im Bezirk Neukölln für junge Menschen mit (familiärer) Einwanderungsgeschichte. Der Aufbau von Kooperationen mit Multiplikator*innen, ist ein zentraler Schwerpunkt. Für Justizsenator Dr. Dirk Behrendt ist die interkulturelle Öffnung eine wichtige Aufgabe der Justizverwaltung und er betonte bei dem Treffen die Notwendigkeit, das filigrane Netz an Kooperationen mit Migrant*innenorganisationen in Neukölln weiter auszubauen und zu festigen.

    Bislang haben mehrere Austausch- und Fokusrunden stattgefunden zum Beispiel mit dem Deutsch-Arabischem Zentrum (DAZ), dem Türkischen Bund in Berlin-Brandenburg (TBB), der Jugendberufsagentur Berlin, den Stadtteilmüttern und Neuköllner Sekundarschulen. Im Fokus standen dabei die Erfahrungen der Zielgruppe mit der Justiz und geeignete Wege, Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte zu erreichen bzw. anzusprechen. Neben dem Aufbau von Kooperationen werden im Recruiting- und Einstellungsprozess der Berliner Justiz mögliche Zugangshürden identifiziert und Maßnahmen eingeleitet, um diese abzubauen. Dazu zählt ein Qualifizierungsangebot zur vielfaltsgerechten Ausrichtung des Ausbildungsrecruitings und der Einstellungsprozesse.

    Die Anwesenden waren von den bisherigen sehr konkreten Projektergebnissen beeindruckt und halten es für vorstellbar, das Modellprojekt als Teil eines Öffnungsprozesses in den nächsten zwei Jahren weiterzuführen. Handlungsfelder sind u.a. der Aufbau einer internen Praktikums-Datenbank, eine vielfaltsorientierte Datenerfassung und Akquisestrategie, Schulungen zu diversitysensiblen Recruiting- und Auswahlverfahren sowie ein Transfer in andere Amtsgerichte in Berlin.

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Berlin braucht dich!

Die Initiative der Integrationsbeauftragten bringt Betriebe und Schulen seit 2006 zusammen.

Berlin braucht dich!  ist die integrationspolitische Leitinitiative der Stadt Berlin zur interkulturellen Öffnung der dualen Ausbildung. Sie verfolgt das Ziel, neue Wege für Jugendliche aus Familien mit Einwanderungsgeschichte am Übergang Schule – Ausbildung zu entwickeln.

Dazu wurde ein Konsortium zwischen Schulen und Betrieben gebildet, das Heranwachsende mit familiären Einwanderungsgeschichten Zugang zu qualitativ hochwertigen Praktikumsplätzen und anderen Betriebsbegegnungen im Öffentlichen Dienst, in Betrieben mit Landesbeteiligung und seit 2013 auch in der Metall- und Elektroindustrie bietet. Über systematisch aufgebaute Betriebsbegegnungen von Klasse 7, über 8 und 9 bis Klasse 10 erleben die Jugendlichen Einblicke in die Arbeitswelt, können sich erproben und positive Erfahrungen hinsichtlich einer dualen Ausbildung machen.

Das Ziel ist es, für die an Ausbildung interessierten Schüler*innen, nach der 10. Klasse direkte Zugänge in die Ausbildung zu entwickeln und umzusetzen. Weitere Informationen

Tweets @bqn_berlin

  • Im Rahmen unserer diesjährigen Fortbildungsreihe "Organisation fit(ter) für Vielfalt?" bieten wir eine Vielzahl an Workshops zu unterschiedlichen Themen rund um die diversitätsorientierte Öffnung von Organisationen an. Info und Anmeldung: berlin-braucht-dich.de/index.php?id=6… https://t.co/4cHttU4PdS
  • Diskutieren Sie am 12.04. gemeinsam mit unserem Diversity-Trainer und Berater bei BQN, @SerdarIYAZAR, und weiteren Teilnehmenden über die Ermöglichung der gleichberechtigen Teilhabe von BIPOC und Menschen mit Migrationsgeschichte in allen gesellschaftlichen Teilbereichen. twitter.com/gemeinsamberli…
  • Berlin braucht eine gesamtstädtische Strategie zur Bekämpfung von strukturellem Rassismus. Einzelne Projekte & Programme reichen nicht aus. Enquete-Kommission zur Bekämpfung von strukturellem #Rassismus im Land Berlin: Jetzt! berlin.de/lb/intmig/serv… https://t.co/AfzuEKJRQU
  • Das neue Partizipationsgesetz zielt auf eine bessere #Teilhabe für alle in unserer von #Migration geprägten Stadt. Es soll ein Gesetz werden, das Türen öffnet und dafür konkrete Schritte benennt. @IntMigBerlin zu den Zielen: #gesetzderoffenentür youtube.com/watch?v=kVYPdU…
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