BQN-Berlin

Neue Wege in die Ausbildung

BQN Berlin e.V.

Wir arbeiten und engagieren uns für die gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe von Menschen aus Familien mit Einwanderungsgeschichte und direkter Flucht- oder Migrationserfahrung in Bildung und in der Arbeitswelt. Mehr erfahren ..

Aktuelles

  • Digitaler BQN Dialog am 08. September: "Vielfalt verankern: Personal- und Nachwuchsarbeit in Bewegung"

    BQN Berlin veranstaltet am 08. September 2021 um 16.30 Uhr bis 19.00 Uhr den diesjährigen digitalen BQN Dialog zu: "Vielfalt verankern: Personal- und Nachwuchsarbeit in Bewegung“.

    Hier geht es zur Anmeldung und hier finden Sie das Tagesprogramm.

    BQN Berlin erarbeitet gemeinsam mit einer Vielzahl von Akteur:innen aus der Personalarbeit, Ausbildungsbetrieben und -behörden, Schulen, Gewerkschaften, Migrant:innenselbstorganisationen sowie der Wissenschaft ein Policy Paper, das die Umsetzung von diversitätsorientierter und diskriminierungskritischer Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin beleuchtet.

    Die vorläufigen Ergebnisse des Policy Papers wollen wir in einen digitalen BQN Dialog zur Diskussion stellen: Unter Beteiligung von Mitwirkenden am Policy Paper, Vertreter:innen aus der Politik aber auch mit Ihnen als Fachpublikum, werden die Ergebnisse vertieft und die Möglichkeiten der Umsetzung der Handlungsempfehlungen unter Berücksichtigung der aktuellen Gesetze und Maßnahmenpakete ausgelotet.

    Alle Angemeldeten erhalten die Zugangsdaten per Mail im Vorfeld der Veranstaltung. Die Veranstaltung findet digital statt und wird übertragen aus dem Studio Alex Berlin. Moderation und Referierende werden gemeinsam vor Ort anwesend sein. Das Publikum wird digital eingebunden.

    Beim BQN Dialog kommen jährlich Expert:innen aus Betrieben, Schulen, Verwaltung, Wissenschaft und Politik zusammen, um sich über theoretische und praktische Ansätze zur Erhöhung der Teilhabe von Menschen mit Migrationsgeschichte am Arbeitsmarkt auszutauschen.

     

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  • BQN Stellungnahme zur Verabschiedung des PartMigG im Berliner Abgeordnetenhaus: Ein starkes Instrument für mehr Vielfalt, das jetzt mit Leben gefüllt werden muss

    Ein neues Partizipationsgesetz ist längst überfällig gewesen, um die gleichberechtigte Teilhabe in der Migrationsgesellschaft endlich zu forcieren. Wirkungsvoll, nachprüfbar und orientiert am Ziel, dass die öffentlichen Arbeitgeber zum Spiegel der vielfältigen Berliner Stadtgesellschaft werden. BQN war intensiv an der Erarbeitung des Gesetzes beteiligt und hat im Rahmen der Verbändeanhörung Stellung zum Entwurf bezogen. Umso mehr freuen wir uns, dass das Gesetz heute im Abgeordnetenhaus verabschiedet wurde. Das neue Partizipationsgesetz bietet es eine starke Grundlage auch für die Ziele von BQN: Den Abbau struktureller Barrieren und die vielfaltsgerechte und diskriminierungsarme Personal- und Organisationsentwicklung, die sich über alle Ebenen der Behörden und Betriebe streckt -  von Auszubildenden bis zu Führungskräften.
     
    Das Gesetz umfasst wichtige Maßnahmen und bietet die Grundlage für mehr Verbindlichkeit: Jede Dienststelle muss sich ab sofort Ziele setzen, wie die Vielfalt mit Blick auf Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte erhöht wird. Diese Ziele werden regelmäßig überprüft und bei der Umsetzung von einer geplanten Fachstelle begleitet. Außerdem wird die Erhebung von Vielfaltsdaten eingeführt. Zwar orientiert sich das Gesetz dabei weiter an der statistischen Kategorie des Migrationshintergrundes, erweitert diese aber im Konzept der Migrationsgeschichte um Menschen, die von Rassismus betroffen sind. 
     
    Das neue Partizipationsgesetz ist ein starkes Instrument, um die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erhöhen und der Migrationsgesellschaft, in der wir leben, gerecht zu werden. Wir müssen es jedoch mit Leben füllen. BQN als zivilgesellschaftlicher Akteur wird daran intensiv mitwirken, sich als beratende Instanz mit einer großen Expertise aktiv einbringen und auch den Druck aufrechterhalten, damit die Umsetzung eine starke Dynamik entfaltet und Beteiligten mitnimmt.
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  • Stabübergabe in der Geschäftsführung bei BQN

    Nach 9 Jahren übergibt Klaus Kohlmeyer die Geschäftsführung von BQN Berlin und die Projektleitung von Berlin braucht dich! an Serdar Yazar. Klaus Kohlmeyer hat BQN gegründet und das politische Themenfeld einer vielfaltsgerechten Ausbildungspolitik und der Öffnung des Übergangs Schule-Beruf konzeptionell und praktisch entscheidend geprägt. Die Ansätze und Lösungen, die im Rahmen von Berlin braucht dich! entwickelt wurden, hatten und haben große Strahlkraft in Berlin und auch bundesweit.


    Der neue Geschäftsführer Serdar Yazar ist seit 2014 bei BQN und war bisher als Berater und Trainer und später als Teamleiter tätig. Mit ihm beginnt eine neue Entwicklungsphase. Gemeinsam mit dem Team möchte er die Haltung und Fachlichkeit von BQN hinsichtlich Teilhabe, Antidiskriminierung und Empowerment nach außen tragen und an der Schnittstelle Diversität, Personal- und Organisationsentwicklung strukturelle Veränderungen anstoßen. In einem gemeinsamen Interview berichten uns der scheidende und der neue Geschäftsführer, wie die Reise von BQN angefangen hat, wie es weitergehen soll und was BQN aus ihrer Sicht zu einer innovativen und einflussreichen Organisation macht. Der Vorstand hat den Prozess der Nachbesetzung eng begleitet. Wir bedanken uns für das starke Engagement!

     

    Klaus Kohlmeyer

    Dein Start als Geschäftsführer von BQN: Wie war das? Wie ging die Reise los und wie bist du Geschäftsführer geworden?

    Das hat natürlich eine Vorgeschichte. 2002 gab es eine Ausschreibung im Rahmen des Bundesprogramms für die Finanzierung von Qualifizierungsnetzwerken in Kommunen (BQF). Ziel des Programms war der Aufbau von Strukturen, die Kommunen brauchen, um jungen Menschen mit Migrationsgeschichte bessere Ausbildungschancen zu eröffnen. Gemeinsam mit Andreas Germershausen – damals Referent und später Integrationsbeauftragter – arbeitete ich an der Bewerbung, für die 2005 der Zuschlag kam. Um dieses Vorhaben zu verstetigen, ist 2008 BQN Berlin gegründet worden. Der Träger wurde mit der Umsetzung von Berlin braucht dich! für den Berliner Senat beauftragt. Ziel war und ist die Erhöhung des Anteils von jungen Menschen mit Migrationshintergrund in der Ausbildung der Berliner Verwaltung und Unternehmen mit Landesbeteiligung. Zunächst habe ich mich um die konzeptionelle Entwicklung gekümmert, 2012 habe ich dann zusätzlich die Geschäftsführung von BQN übernommen. In dem gerade erschienenen Buch „Ausbildung statt Ausgrenzung“ geben Andreas Germershausen und Dr. Wilfried Kruse übrigens einen guten Einblick in die Entwicklungen dieser Zeit.

    Welche Meilensteine waren für dich besonders wichtig und wo stehen mit BQN heute?

    Als wir mit Berlin braucht dich! begannen, gab es eine Aufbruchsstimmung, auch in den Behörden und Betrieben. Diese Entwicklung in Berlin hatte bundesweit einen beispielhaften Charakter. Der erste Meilenstein war ein breites Bündnis für Berlin braucht dich! unter Einschluss der öffentlichen Arbeitgeber. Damit konnten wir verdeutlichen, dass Vielfalt in den Öffentlichen Dienst gehört. Aber schnell wurde klar: Eine Kampagne reicht nicht, wir müssen das Problem nachhaltig angehen. So wurde – ebenfalls ein wichtiger Meilenstein – 2010 ein Konsortium aus Betrieben und Sekundarschulen gegründet, die „Qualifizierte Vierstufigkeit“ der Berufsorientierung auf den Weg gebracht und an systematischen Begegnungsformaten gearbeitet. Die Vierstufigkeit hat Eingang in das Berliner Landeskonzept für Berufs- und Studienorientierung (LaKo BSO) gefunden. Das entstandene Wissen führten wir immer wieder in einem Handbuch zusammen. Jährliche große Konsortialtreffen gehörten und gehören ebenfalls zu unserer Arbeitsweise. Ich benutze immer auch den Präsenz, weil ich zwar als Projektleiter und Geschäftsführer meine Tätigkeit beende, Berlin braucht dich! aber noch weiterhin nötig ist. In diesen fast 20 Jahren ist viel erreicht worden, aber trotzdem sind wir immer noch weit entfernt von Repräsentanz und gleichen Teilhabechancen. Damals war nicht erkennbar, wie hartnäckig der Widerstand sein würde. Heute wissen wir, wo weiterer Handlungsbedarf besteht.

    Was war dein größter Erfolg als Geschäftsführer von BQN?

    Der größte Erfolg war, dass sich um Berlin braucht dich! eine große Bewegung entwickelt hat, die sich ganz aktiv für die Sache eingesetzt hat. 2010 kamen die Landesbetriebe, 2013 die Metall- und Elektroindustrie dazu. Zu Hochzeiten haben wir über 3.000 Betriebsbegegnungen im Jahr durchgeführt. 2016 wurde ein Pilotvorhaben zur Erprobung neuer Zugänge aufs Gleis gesetzt. Hier wurden gemeinsam mit Landesbetrieben Ausbildungsplätze für junge Leute reserviert, die sonst kaum eine Chance gehabt hätten, und Hürden aktiv abgebaut. Das Pilotvorhaben genießt bundesweit in Fachkreisen hohes Ansehen.

    Das war ebenfalls ein Erfolg: Es wurde nämlich demonstriert, dass Praktika als Einstellungskriterium eine hohe Aussagekraft haben können. Aber die Zahlen waren noch zu gering und es ging nicht ausreichend in die Breite. Hier ist noch viel zu tun, um das pädagogische Potenzial betrieblicher Ausbildung wirklich auch chanceneröffnend zu nutzen.

    Aber wir haben die Stadt in Schwingung gebracht. Wir waren und sind eine vergleichsweise kleine Organisation und haben viel bewegt. Mein Zukunftswunsch ist ein vorbildliches Berliner System des Übergangs von der Schule in die Ausbildung, das umfassend Teilhabe sichert und fördert. Das zu erreichen, bleibt schwierig. Die Voraussetzungen sind aber besser geworden.

    An dieser Stelle stehen wir heute. Wir müssen die Hebelkraft, die wir haben, erhöhen. Dazu werde ich weiterhin beitragen, auch nach meiner Zeit als Geschäftsführer, indem ich dieses Jahr noch Wissenstransfer betreibe.

    Was kannst du Serdar mit auf dem Weg geben?

    Serdar ist schon lange dabei und wir haben eng zusammengearbeitet. Er übernimmt die Geschäftsführung zu einem sehr spannenden, aber zugleich auch herausfordernden Zeitpunkt:

    Die Gesetze und Maßnahmenpakete, die wir heute in Berlin haben – das PartMigG, das LADG und das Landesprogramm Diversity – können die Arbeit von BQN auf eine neue Ebene heben. Dieser Rahmen war 2002 überhaupt nicht denkbar. Unsere Aufgabe ist und bleibt es, Vielfalt zu fördern und in den Vordergrund zu rücken. Viele Jahre lang haben wir uns aus guten Gründen auf einen einzigen Hebel konzentriert, nämlich Berlin braucht dich! und den Übergang in Ausbildung. Schon seit einiger Zeit aber stellt sich Berlin braucht dich! im Besonderen und BQN im Allgemeinen breiter auf. Dafür steht auch Serdar.

    Serdar Yazar

    Was waren bisher deine Aufgaben bei BQN?

    Ich bin seit 2014 bei BQN, kannte die Organisation aber aus meiner Arbeit bei Migrant:innenorganisationen und führte als Freiberufler einige Diversity Trainings für BQN durch. Zunächst war ich u.a. in der Betriebsberatung tätig, habe Trainingsformate entwickelt und den BQN Dialog konzipiert und schon viel Verantwortung in der Teamentwicklung übernommen. Das Aufgabenspektrum war sehr divers, das fand ich immer toll. Die Personalverantwortung kam 2017 dazu, als ich Teil des Leitungsteams von Berlin braucht dich! wurde, was sich im Laufe der Zeit zu einem Leitungsteam der Gesamtorganisation entwickelte.

    Ich komme aus dem Team und weiß, wie viel Kompetenz, Kreativität und Motivation bei meinen Kolleg:innen steckt. Unsere diversen Zugehörigkeiten und Lebensrealitäten im Team und im Verein sind zudem eine besondere Kraftquelle. Das gibt mir enormen Rückhalt für meine neue Aufgabe als Geschäftsführer.

    Was für frischen Wind bringst du als Geschäftsführer bei BQN rein? Was wird sich ändern und in welche Richtung?

    BQN hat eine starke Position, einen guten Ruf und genießt Vertrauen in Politik, Verwaltung, Schulen, Wirtschaft, Wissenschaft und Zivilgesellschaft und ist so in der Lage, Entwicklungen nicht nur in Berlin, sondern auch bundesweit sehr nah zu verfolgen und aktiv mitzugestalten. Diese Organisation zeichnet sich aus durch Engagement, Innovation, Stabilität und Agilität. So sehe ich meine Aufgabe in erster Linie darin, diese Balance weiterzutragen. Gleichzeitig müssen wir die Werte, die wir hier versuchen zu leben, in Produkte, Werkzeuge, Konzepte und Diskurse übersetzen. BQN müssen nicht alle lieb haben, aber unsere Fachlichkeit soll geschätzt werden. Dabei wird die Netzwerkbildung weiter zentral bleiben, da wir uns in verschiedenen Strukturen – man könnte sagen Lebenswelten – bewegen. Aber das Fundament ist unsere eigene Haltung: Wir verstehen unter Diversität 100% Teilhabe, Empowerment und Antidiskriminierung.

    Was bedeutet Diversität für dich und deine Arbeit?

    Diversität ist ein Strategiethema, von dem Organisationen etwas lernen um ihre Strukturen positiv zu entwickeln. Es hat nichts mit „Wohltätigkeit“ zu tun. Deshalb werden wir den Status Quo immer hinterfragen, vorgegebene Strukturen nicht hinnehmen, Optimierungsbedarfe erkennen und Vorschläge machen. Unser Fokus wird weiterhin auf der Migrationsgesellschaft und Antirassismus liegen während wir gleichzeitig Diversität erweitern und einen horizontaleren Ansatz verfolgen. Vielfaltsdimensionen wie z.B. Gender, soziale Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Orientierung und Lebensalter sind immer mitzudenken und ganzheitlich zu bearbeiten. Ziel von BQN wird es sein, sich in der Schnittstelle Diversität und Personalmanagement zu etablieren. Wenn wir von vielfaltsgerechter Personalarbeit sprechen, dann meinen wir alle: von potenziellen Auszubildenden bis hin zu Behörden – und Geschäftsleitungen.

    Wo siehst du die Schwerpunkte von BQN in den nächsten Jahren? Worauf werden wir uns konzentrieren und warum?

    Ein wichtiger Schwerpunkt wird sein, gemeinsam mit Kooperationspartner:innen wirksamere und messbarere Denk- und Handlungsansätze in Bezug auf Diversität in der Beratung, in Trainings und in der Kommunikation weiterzuentwickeln. Dies ist unumgänglich und betrifft alle Handlungsfelder. Wir haben mit der Berufsorientierung und den Übergang Schule-Beruf begonnen und viel gelernt. Jetzt erweitern wir das Feld um den Bereich des Personalmanagements und der Organisations- und Strukturentwicklung. Wir streben eine intensivere Kooperation mit den Institutionen an, die einen gewissen Grad an Veränderungsbereitschaft und Commitment im Sinne von Diversität zeigen. Unsere Arbeit wird weiterhin wissenschaftlich fundiert, aus einer antidiskriminierenden Haltung heraus und methodisch den Bedarfen der Institutionen entsprechend ausgerichtet sein. Auch sehe ich unsere Rolle darin, praxistaugliche Analysen und Konzepte zur Verfügung zu stellen, ob für Verwaltung, Politik oder (Fach-)Öffentlichkeit.

    Der Vorstand von BQN hat den Prozess der Nachbesetzung der Geschäftsführung eng begleitet. Ihn verbindet eine langjährige, vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Klaus Kohlmeyer.

     

    Charlotte Kruhøffer:

    „Klaus Kohlmeyer hat BQN als Geschäftsführer mit viel Leidenschaft, hohem Engagement und fachlicher Versiertheit zu einem starken Träger mit klaren Zielen gemacht. Ich verabschiede mich dankend von Klaus und blicke nach vorn: Serdar Yazar verfügt über langjährige Erfahrungen in den Bereichen Diversität, Teilhabe und Antidiskriminierung. Mit diesem Handwerkszeug kann er als neuer Geschäftsführer strukturelle Veränderungen für das gemeinsame BQN-Ziel der Herstellung von Chancengleichheit hervorragend vorantreiben. So kann BQN weiterhin in Berlin viel bewegen!“

     

    Amadou Touré:

    „Mit Klaus Kohlmeyer verbindet mich eine hohe wechselseitige Wertschätzung. Er hat im Bereich Teilhabe und Anti-Diskriminierung ganz praktisch etwas in Bewegung gesetzt in den Berliner Betrieben. Das war wichtige Pionierarbeit: Klaus hat mit seiner Vision etwas aufgebohrt, an dem Serdar Yazar jetzt ansetzen kann. Serdar ist schon seit vielen Jahren bei BQN in der Beratung, im Personalmanagement und als Trainer tätig. Durch seine unterschiedlichen Aufgaben konnte er seine stellenrelevanten Kompetenzen und Fähigkeiten beweisen, sodass er eine ideale Nachfolge für die Geschäftsführung ist. Serdar ist außerdem fachlich versiert, engagiert, behält andere Perspektiven im Blick und sorgt mit innovativen Ideen als Geschäftsführer für frischen Wind bei BQN!“

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  • Gabriele Gün Tank verabschiedet sich aus BQN-Vorstand

    Auch unsere langjährige Vorständin Gabriele Gün Tank verabschieden wir nach neun Jahren. Gün Tank übernahm ihr Amt 2012, zeitgleich mit der Geschäftsführung von Klaus Kohlmeyer. Durch ihren Einsatz über die Jahre stieß sie strukturelle Veränderungen bei BQN an, indem sie die Organisation in antirassistischen Diskursen positionierte. Auch das BQN-Team wurde durch ihren Einfluss in seiner Zusammensetzung  immer diverser. Als damalige Integrationsbeauftragte des Bezirks Tempelhof-Schöneberg unterstützte und bewarb sie unser Strukturprojekt Berlin braucht dich! und trug erheblich zur Netzwerkbildung in Politik und im Konsortium bei. Wir danken Gün Tank für ihre hervorragende Unterstützung und ihr unermüdliches Engagement über all die Jahre. Sie wird immer Teil der BQN Familie sein!

    Nach dem Ausscheiden von Gün Tank besteht der Vorstand nun aus Charlotte Kruhøffer und Amadou Touré.

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  • Diversity Beratung für KMU | Kleine und Mittelständische Unternehmen

    Seit  Januar 2021 beraten und begleiten wir in unserem Projekt kleine und mittlere Unternehmen aus allen Branchen. Mit Blick auf Ihre Ressourcen und Bedarfe erarbeiten wir gemeinsam vielfaltsgerechte & KMU-spezifische Lösungsansätze und Handlungsmöglichkeiten in den Bereichen:

    • Personalgewinnung: vielfaltsgerechte Ansprache & diskriminierungssensible Einstellungs- und Auswahlverfahren
    • Personalentwicklung: Weiterbildung und Sensibilisierung für Vielfalt
    • On- und Offboarding: Prozessbegleitung und Coaching bei Beginn und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
    • Stärkung der Führungskräfte: vielfaltsorientertes Management des Teams & Förderung gelungener Kommunikation und Zusammenarbeit
    • Organisationsentwicklung: Begleitung von Veränderungsprozessen („Change-Management“) zu mehr struktureller Vielfalt im Unternehmen
    • Ausbau von Kompetenzen: Diversity- und Antidiskriminierungs-Trainings mit Schwerpunkten wie Kommunikation in Teams, Motivation von Mitarbeitenden etc.

    Corona Krisenmanagement

    Wir unterstützen selbstständige Migrant:innen (Gründer:innen wie auch bereits selbständig Tätige), die coronabedingt Beratungs- und/oder Qualifizierungsbedarfe haben. Neben der Information zu Förderinstrumenten und Beratung zu Gründungsideen sowie Businessmodellen vernetzen wir bei weiterem Unterstützungsbedarf auch mit passenden Beratungsstellen  in Berlin.

    Digitale KMU Toolbox

    Als Geschäftsführung oder Personalverantwortliche möchten auch Sie mit diversity-orientierten  Personalstrategien auf einen Fachkräftebedarf oder den demographischen Wandel reagieren? Mit der neuen Auflage der KMU Toolbox 2021 sind Sie für einen impulsreichen Start ausgestattet! Hier finden Sie wertvolle Informationen und praktische Tipps zu allen Themen rund um Vielfalt im Betrieb, wie z. B. Beiträge zu Vorstellungsgesprächen und Einarbeitungsphasen, die in Zusammenarbeit mit BQN Berlin entstanden sind.

    Neue Projektleitung

    Wir freuen uns sehr, dass mit Matthias Pfleger eine tolle neue Projektleitung das KMU Team stärkt. Matthias ist seit einigen Jahren Teil des BQN-Teams und bringt viel Erfahrung in der Unternehmensberatung, einen frischen Blick und noch mehr gute Laune in das Projekt mit. Willkommen, Matthias! 

    Wenn Sie Fragen und/oder Interesse an unsere Beratungsangebote haben, freuen wir uns, von Ihnen zu hören:

    E-mail: vielfalt-gestalten@bqn-berlin.de

    Tel.: 030/275 90 87 11

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  • Neues aus den Projekten: AMIF

    In der Verwaltung oder in einem Unternehmen der Weltmetropole Berlin zu arbeiten, bedeutet Begegnungen und Kontakt mit unterschiedlichsten Bürger:innen und Kund:innen zu haben. Mit der stetig wachsenden Vielfalt Berlin wächst auch die Anforderung an Behörden, die Vielfalt dieser Stadt als Chance zu begreifen und mit ihr umzugehen.

    Das Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ wird aus den Mitteln des Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds und der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales kofinanziert und verfolgt das übergeordnete Ziel, den Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte in der Berliner Verwaltung zu erhöhen. Durch die Beratung und Begleitung seitens eines Expert:innenteams werden ausgewählte Berliner Verwaltungen und Unternehmen dabei unterstützt, ihre Kompetenzen im Hinblick auf die neuen Aufgaben und Herausforderungen im Kontext von Vielfalt zu erweitern sowie ihre gesetzlichen Aufträge im Sinne des PartMigG und LADG zu erfüllen. Die verschiedenen Angebote, wie die Durchführung von Diversity-Audits, Schulungen und die Entwicklung von Strategien werden im Rahmen der Zusammenarbeit und auf den Bedarf der jeweiligen Organisation abgestimmt und ausgestaltet. Die Vernetzung von Berliner Verwaltungen mit Migrant:innenorganisationen im Kontext der Personalgewinnung wird flankierend erprobt.

    Zu den am Projekt teilnehmenden Behörden gehören vorerst zwei Bezirksämter sowie zwei Landesbehörden.

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  • Digitale Diversity-Trainings

    Die Corona-Pandemie prägt seit nun mehr einem Jahr unsere Arbeitsweise und unseren Arbeitsalltag. Wir bei BQN Berlin arbeiten überwiegend im Home Office und nutzen digitale Formate zur Kommunikation. Die Beratung von Schulen und Betrieben genauso wie Betriebsbegegnungen oder Club-Treffen finden nicht mehr persönlich, sondern nur noch digital statt. Dies gilt auch für unser Trainings- und Fortbildungsangebot. Wie genau digitale Fortbildungen im Bereich Diversity funktionieren und mit welchen Herausforderungen aber auch Chancen diese neuen Formate einhergehen, hat uns unser Diversity Trainer, Berater und Teamleiter bei BQN Serdar Yazar erklärt.

    Digitale Diversity-Trainings waren vor Beginn der Pandemie eher kaum bis gar nicht verbreitet. So befindet sich auch BQN gerade in einer Erprobungsphase: Es werden viele Übungen in digitale Formate ‚übersetzt‘ während gleichzeitig neue Übungen entstehen. Yazar sieht den Mehrwert digitaler Fortbildungen vor allem in den verbesserten Partizipationsmöglichkeiten für Teilnehmende. Digitale Trainings zeichnen sich durch ihre Prägnanz und Kürze aus. Aus diesem Grund sind sie gut in den Arbeitsalltag integrierbar und ermöglichen auch ohne viel Mehraufwand für die Interessierten erste Einblicke in diversityrelevante Themen und good-practice Beispiele. Durch die Vielzahl an Tools, wie Chatfunktionen oder das Versenden von Emojis, sinkt zudem auch die Hemmschwelle sich aktiv zu beteiligen. Mit Slido können beispielweise live Umfragen gestartet werden. Die Trainer:innen stellen eine Frage als Link in den Chat. Über den geteilten Bildschirm kann dann gemeinsam angeschaut werden, wie sich die Umfrage entwickelt. Auch die Stimmung der Teilnehmenden kann so abgefragt werden. Wörter, die mehrfach genannt werden, sind visuell größer und zeigen so an, wie sich mehrere Teilnehmende fühlen.

    Eine Teilnehmerin berichtet: "Ich interessiere mich sehr für die Implementierung von Diversity in den Strukturen meiner Organisation. Es ist praktisch, dass die digitalen Trainingseinheiten kurz, knackig und themenspezifisch stattfinden. Ich habe keinen Anfahrtsweg und kann am Arbeitsplatz bleiben. Die verschiedenen Impulse zum Thema bekomme ich in unterschiedlicher Weise – schriftlich, mündlich, in break-out-sessions. Das gefällt mir besser, als umfassende, mehrtägige Gruppensessions in Präsenz.

    Gleichzeitig macht Serdar Yazar aber auch deutlich, dass diese Formate für Menschen, die digital und technisch weniger erfahren sind, eine ausschließende Wirkung haben können. Eine weitere bedeutende Herausforderung sieht unser Diversity-Trainer darin, dass Reflexionsprozesse und die Vernetzung zwischen den Teilnehmenden, die in regulären Trainings meist in den Pausen stattfinden, ausfallen und dies den (Lern-)Effekt der Trainings und ihre Nachhaltigkeit beeinflussen kann. Im Zuge der Pandemie beobachtet Yazar aber, dass Teilnehmende ein stärkeres Bewusstsein für die Wichtigkeit von Diversität und Diskriminierung vor allem unter Pandemiebedingungen mitbringen und sich deutlich dafür aussprechen, dass auch über digitale Wege weiterhin an diesen Themenkomplexen gearbeitet werden muss.

    Haben digitale Trainings ein Potenzial für die Zukunft?

    Yazar geht davon aus, dass Schulungen und Trainings in Präsenz nach der Pandemie weiterhin das dominante Format sein werden. Der Mehrwert von digitalen Fortbildungen darf aber nicht unterschätzt werden. So hätten auch Interessierte aus Orten, an denen weniger Angebote der politischen Bildungsarbeit existieren, durch digitale Trainings eine Möglichkeit der Teilnahme.

    Wann findet das nächste Training statt?

    Derzeit läuft unsere ganzjährige und kostenlose digitale Fortbildungsreihe „Organisation fit(ter) für Vielfalt?! – Ein ganzheitlicher Ansatz für wirkungsorientiertes Handeln“. Hier können Sie Informationen erhalten und sich anmelden. Des Weiteren befinden wir uns gerade in Terminabsprachen für Trainings für Auszubildende der Senatsverwaltung für Inneres und Sport.

    BQN Berlin bietet seit 2011 für Betriebe und Behörden sowie Schulen und weiteren Multiplikator:innen im Bereich der Ausbildung, Berufsorientierung, Personalgewinnung, Einstellungsverfahren sowie Ausbildungsgestaltung und Arbeitsorganisation diverse Schulungsformate im Kontext von Diversity an. Die Trainings können je nach Bedarf einen selbstreflexiven merkmalsübergreifenden oder -spezifischen Ansatz verfolgen, die Bedeutung (neuer) rechtlicher Rahmenbedingungen (LADG, PartIntG/PartMigG) für den Arbeitsalltag beleuchten oder einen speziellen Fokus auf bspw. diversitätsorientiertes Change Management oder Diversity in der Öffentlichkeitsarbeit einnehmen.

    Haben Sie Interesse oder Fragen zum unseren (digitalen) Fortbildungen?

    Melden Sie sich gern bei Serdar Yazar.

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  • Neues Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“

    Wie können der Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte unter den Beschäftigten der Berliner Verwaltung und Landesunternehmen erhöht und die gesetzlichen Regelungen des PartIntG und LADG umgesetzt werden? In unserem neuen Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ bieten wir Antworten auf genau diese Fragen! Wir unterstützen die Organisationseinheiten der Verwaltung und Unternehmen bei ihrer diversitätsorientierten Öffnung durch ein umfangreiches Angebot an Begleitung, Beratung und Schulungen. Mehr dazu hier.

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  • Fortbildungsreihe "Organisation fit(ter) für Vielfalt?! Ein ganzheitlicher Ansatz für wirkungsorientiertes Handeln"

    Wir laden Sie herzlich zu unserer diesjährigen Fortbildungsreihe zur vielfaltsorientierten Organisationsentwicklung ein. Bei dieser Fortbildungsreihe haben Mitarbeitende aus Behörden, Unternehmen und Schulen die Möglichkeit kostenfrei ihre individuellen und institutionellen Handlungskompetenzen zu erweitern.
    Weitere Informationen und Anmeldung finden Sie hier -->

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  • Neues Vorstandsmitglied bei BQN Berlin e. V.

    Am 21. Oktober 2020 wurde Amadou Touré in der Vereinssitzung von BQN Berlin an der Seite von Charlotte Kruhøffer und Gabriele Gün Tank zum Vorstand gewählt. Als langjähriges Mitglied des Migrationsausschusses der IG Metall, freigestellter Betriebsrat und Vertrauensmann bei der Stadler Pankow GmbH bringt Amadou Touré einen umfassenden Erfahrungsschatz beim Abbau von Diskriminierung im Arbeitskontext mit. Gleichzeitig engagiert er sich als Trainer für Gewaltfreie Kommunikation und systemischer Prozessberater, unter anderem im schulischen Kontext. Was ihn darüber hinaus ausmacht und bewegt, wollte Bob Brandenburger in einem Interview erfahren:

     

    Bitte stellen Sie sich und Ihren Weg zu BQN kurz vor.

    Kurz gefasst haben mich meine Biographie und meine Vision einer Gesellschaft zu BQN geführt. Meine Biographie ist die einer Migrationsbiographie - geprägt von Toleranz, Respekt und zugleich von Schmerz. Als Betriebsrat und Vertrauensmann bei Stadler Pankow habe ich u. a. direkten Kontakt zu Mitarbeiter:innen, die Diskriminierungserfahrungen machen. Im Rahmen meiner ehrenamtlichen Tätigkeiten bei der IG Metall habe ich mich vor etwa 10 Jahren gefragt, wie ich mich dort für Menschen mit Migrationsbiografie – also mit ähnlicher Biografie wie meiner –  engagieren kann. Mein Weg führte mich bis in den Bundesmigrationsausschuss der IG Metall. Hier sind alle regionalen Migrationsausschüsse vernetzt, so dass Herausforderungen gemeinsam bearbeitet und beim Vorstand platziert werden können. Von dort aus gehen strategische Impulse mit Forderungen gezielt an die Bundespolitik.

    Als Klaus Kohlmeyer im Zuge der Ausweitung des Projektes Berlin braucht dich! auf Metall- & Elektrobetriebe im Jahr 2013 das Projektkonzept in einer Sitzung des Berliner Migrationsausschusses vorstellte, lernte ich dort auch BQN Berlin e. V. als Träger kennen. Wir waren begeistert von dem Konzept und da wir als Ausschussmitglieder ebenfalls Betriebsräte in unseren Betrieben waren, konnten wir die Projektidee in unsere eigenen Organisationen tragen und uns direkt beteiligen. Seitdem habe ich regelmäßig an Berlin braucht dich! Veranstaltungen teilgenommen.

     

    Was bringen Sie neben Ihrer beruflichen Erfahrung mit in die Vorstandsarbeit bei BQN?

    Was mich neben meinen Weiterbildungen auszeichnet, sind meine eigene Migrationserfahrung und mein Engagement in der Gesellschaft. Um einen friedvollen Umgang mit eigenen Diskriminierungserfahrungen zu finden und das Thema zu vertiefen, bin ich Trainer für gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg (GFK) geworden und habe später eine Ausbildung in „Systemischer Prozessberatung“ absolviert. Das Besondere an dieser Ausbildung war meine Abschlussarbeit, wo ich Sequenzen aus meiner Biographie mit Hilfe der Theorie „U“ von Otto Scharmer analysiert habe. Durch Empfehlungen kam es im Anschluss an diese Ausbildung zu einer Zusammenarbeit mit diversen Organisationen, die unterschiedliche Schwerpunkte haben. Unter dem Motto „Lernort“, unterstütze ich bei der IG Metall Arbeitnehmer:innen in kleinen Arbeitsgruppen um im Umgang mit Konflikten und Gewalt in der Sprache im Rahmen des betrieblichen Alltags handlungsfähiger zu werden. Bei der Friedrich-Ebert-Stiftung konnte ich Teilnehmer:innen quer durch die Zivilgesellschafft mit dem Training in GFK dabei unterstützen, Gewalt anders zu begegnen und als Quelle gestalterischer Kraft zu verstehen. Durch Theorie und praktische Übungen wird ihnen dazu ein zusätzliches Werkszeug mitgegeben.

    Weitere Erfahrungen führten mich zum Training bspw. für das pädagogische Personal des Vereins „Vincentino e.V.“. Mit Hilfe der drei Ansätze wohlwollender Kommunikation, Diskriminierungsverarbeitung und Systemkontext reflektiere ich die Arbeit im Projekt gemeinsam mit den Dozent:innen.

    Meine Begeisterung für das Konzept „Rassismuskritische Arbeit“ der Jugendbildungsstätte Unterfranken (Jubi) führte ebenfalls zu einer Zusammenarbeit in Form von Einführungsseminaren in GFK, die bis heute mit einem Partner vor Ort stattfinden. Zusätzlich erhielt ich das Angebot mit einem Partner vor Ort die Leitung eines Forums „GFK und Critical Whiteness“ im Rahmen einer Tagung zu übernehmen. Dieses Erlebnis hat mir gezeigt, wie wichtig es ist, voneinander zu erfahren, auch wenn das mit Schmerzen verbunden sein kann.
    Als Betriebsrat ist der systemische Ansatz ein gutes Instrument für die Beratung von Kolleg:innen und um Anliegen und Sachverhalte unter Berücksichtigung des Kontext klar zu skizzieren. Als ich im letzten Jahr auf einem Forum bei der Fachtagung „Menschenrecht auf Arbeit“ der Eberhard-Schultz-Stiftung für soziale Menschrechte und Partizipation meinen ganzheitlichen Ansatz vorgestellt habe, konnte ich Klaus Kohlmeyer dafür begeistern, der die Vorgespräche mit mir führte und am Ende bei der Präsentation dabei war. Daraufhin hat er mich gefragt, ob ich Lust hätte, mich für BQN Berlin e. V. zu engagieren. Als Gast bei der Mitgliederversammlung von BQN habe ich Freude an den Herausforderungen und Lust auf eine Zusammenarbeit mit den Mitgliedern und der Organisation gespürt. So sagte ich zu und kandidierte für den Vorstand.

     

    Woher nehmen Sie Ihren Antrieb, sich für eine gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe von Menschen aus Familien mit Einwanderungsgeschichte und direkter Flucht- oder Migrationserfahrung zu engagieren?

    Die Vision einer wohlwollenden Kommunikation frei von Gewalt und Diskriminierung fühlt sich für mich gut an und ist ein Geschenk, welches ich an die Menschen verteilen kann, die ich erreiche. Je mehr Menschen ich erreiche, die an dieser Vision mitwirken und sie weitergeben, desto höher wird die Wahrscheinlichkeit, dass mein Geschenk auf diesen Umwegen wieder zurück zu mir und weiteren Menschen findet.

    Bewusst ist mir das geworden in meiner Rolle als Vater in einem Umfeld, in dem das, was uns trennt und unterscheidet zunehmend wichtiger ist, als das, was uns verbindet (Gefühle und Bedürfnisse). In dieser Rolle habe ich mich als dunkelhäutiger Mensch in Elterninitiativen und im Sportverein engagiert. Als Basketball-Trainer habe ich Kinder mit unterschiedlichsten Biographien trainiert. Später bin ich einigen von ihnen begegnet. Sie haben berichtet, wie diese schöne Erfahrung mit mir sie so geprägt hat, dass sie später Menschen unterschiedlichen Aussehens gegenüber aufgeschlossen wurden. Heute freue ich mich darüber, wenn ich es schaffe Menschen zu bewegen, nach einer Begegnung mit mir ihre angeborenen Privilegien und angesammelten Vorurteile zu reflektieren. Umgekehrt bin ich dankbar, wenn Interaktionen bei mir selbst diesen Perspektivwechsel auslösen und ich meine eigenen Vorurteile reflektiere.

     

    Welche Herausforderungen für BQN sehen Sie in den nächsten Jahren auf uns zukommen?

    Ich habe mitbekommen, dass sich BQN momentan in einer Umbruchphase befindet. Bei der Mitgliederversammlung habe ich bereits einiges aus der Erfahrung von BQN lernen dürfen. In dieser Umbruchphase möchte ich meine Erfahrungen zur Verfügung stellen und neue mit auf meinem Weg nehmen. Dazu gehört der Dialog jenseits von Richtig und Falsch. Das heißt, dass wir weitere Wege gemeinsam suchen werden, um unsere Partner:innen für unsere Vision zu begeistern und für unser Verständnis von Vielfalt in der Gesellschaft zu gewinnen. Dabei könnte uns beispielsweise der systemische Ansatz helfen, den Kontext von Diskriminierungsprozessen anders zu verstehen.

    Ich betrachte das so: Je mehr Werkzeuge wir im Koffer haben, desto mehr Chancen haben wir, unsere Ziele zu erreichen. Es geht also nicht um Richtig und Falsch, sondern um die Palette der Werkzeuge, die wir zur Verfügung haben.

     

    Haben Sie ein Motto, welches Ihre Entscheidungen begleitet?

    Zwei Mottos sind gerade präsent, die meine Denkweisen und meine Handlungen motivieren:

    „Jenseits von Richtig und Falsch gibt es einen Ort. Dort möchte ich dich treffen.“

    Dieses Zitat eines Sufi-Philosophen tut mir immer dann gut, wenn in der Begegnung absolute Haltungen aufeinanderprallen. Es hilft mir bei Darstellungen, Fragestellungen, Antworten und Lösungsansätzen zu schauen, was es noch an Kompromissen geben könnte. Darüber hinaus hilft es mir zu schauen, was uns menschlich verbindet, wie Gefühle und Bedürfnisse, anstatt was uns trennt, meistens Strategien.

    Das zweite Motto stärkt mich darin, zu versuchen, das erste im Alltag zu leben.

    „Wenn du nur eine Lösung hast zu einem Problem, dann hast du das Problem nicht verstanden.“

    Die Vielfalt der Gefühle und Bedürfnisse der Menschen begründet an sich schon, dass es für zwischenmenschliche Beziehungen nicht nur eine Lösung geben kann, sondern viele. Die Herausforderung liegt aus meiner Sicht darin Lösungen zu suchen und zu finden, die unsere jeweiligen Bedürfnisse zufriedenstellen, denn diese werden mit großer Wahrscheinlichkeit nachhaltig verfolgt.

     

    Vielen Dank für das Interview!

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  • Anna-Lena Mergen spricht mit der Beuth Hochschule für Technik über Diversity in kleinen und mittleren Unternehmen

    Anna-Lena Mergen leitet das Projekt „Vielfaltsgerechte Nachwuchskräftesicherung bei Berliner KMU“ des Förderprogramms Integration durch Qualifizierung (IQ). Im Interview schildert sie, wie Unternehmen von Diversity profitieren, wie sie Maßnahmen umsetzen können und was für die Zielgruppe des BeuthBonus-Programms bei der Jobsuche wissenswert sein könnte. Unter anderem gibt sie konkrete Tipps zum Bewerbungsprozess: „Ich empfehle immer, auf interessante Unternehmen direkt zuzugehen, unabhängig davon, ob diese eine Stellenausschreibung inseriert haben.“, sagt sie. Lesen Sie das gesamt Interview hier.
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  • Novellierung PartIntG: Wir brauchen eine Gesetzesnovelle gegen rassistische Diskriminierung und für Empowerment

    Über die Novellierung des Gesetzes für Partizipation und Integration (PartIntG) wird seit mehreren Jahren diskutiert, da dort definierte Konzepte und Begriffe nicht mehr zeitgemäß sind. Jetzt liegt ein Referent:innenentwurf vor mit dem Ziel, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte mit einer verbindlichen Quote zu erhöhen und partizipatorische Strukturen in der Berliner Verwaltung stärker zu verankern. Bis zum Sommer 2021 soll die Novelle im Abgeordnetenhaus verabschiedet werden.

    BQN bezieht
    Stellung zum Gesetzesentwurf . Welche Wirkung hat die Novellierung im Hinblick auf eine vielfaltsgerechte Nachwuchsgewinnung und Personalentwicklung in der Berliner Verwaltung? Interview mit Serdar Yazar, Diversity-Trainer/Berater und Teamleiter bei BQN.

    Wie hat BQN an der Novellierung des PartInG mitgewirkt?

    Serdar Yazar: 2010 ist das PartIntG in Kraft getreten und etwa zeitgleich hat sich auch das Berlin braucht dich! Konsortium herausgebildet. Berlin braucht dich! ist ein starkes Instrument zur Diversitätsorientierung vom öffentlichen Sektor, was insbesondere die Nachwuchskräftegewinnung betrifft und den Übergang von Schule in Ausbildung. Trends, Tendenzen und Erfahrungen aus dem Strukturprojekt geben wir bei regelmäßigen Austauschtreffen mit der Integrationsbeauftragten wieder. Wir haben uns intensiv an der Evaluation zum Gesetz beteiligt. Eine Novellierung des Gesetzes fordern wir seit mehreren Jahren, um dessen Wirksamkeit zu steigern.

    Berlin braucht dich! richtet sich an Jugendliche, die aufgrund der eigenen Rassismuserfahrung oder -verortung, dem Lebensalter und der sozialen Herkunft mehrfach benachteiligt sind. Diese drei Diversityaspekte führen in ihrer Verflechtung zu einer verschärften Benachteiligung. Was wird sich konkret für diese Zielgruppe verändern?

    Yazar: Das Gesetz zielt nicht direkt auf eine intersektionale Diskriminierung, sondern auf die Repräsentation von Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte und Menschen, die von strukturellem Rassismus betroffen sind. Bislang erheben wir nur auf der Ausbildungsebene des Landes Berlins den Migrationshintergrund. Mit der Verabschiedung der Novelle sollten die Daten differenziert nach Berufssparten und flächendeckend für alle Hierarchieebenen erhoben werden.

    Warum wird immer noch an dem Begriff „Migrationshintergrund“ festgehalten, wenn es doch eigentlich darum geht, rassistische und diskriminierende Strukturen abzubauen?

    Yazar: Der „Rassismus“-Begriff wird gemieden, da Widerstände seitens der Senatsverwaltungen befürchtet werden. Ich glaube, wir brauchen noch mehr Debatten darüber, wie bedeutsam die Selbstdefinition von Menschen ist. Selbstdefinition ist ein sehr dynamischer Ansatz, mit dem sich Verwaltung und Politik schwer tut. Befürchtet wird, dass der Ansatz keine eindeutig messbaren Ergebnisse hervorbringt. Argumente für die Selbstdefinition werden  hauptsächlich von Menschen im Diskurs gepusht, die selbst rassistische Diskriminierung erleben und wissen wie es ist, mit Fremdzuschreibungen ihr ganzes Leben zu leben und auch dementsprechend behandelt zu werden.

    Derzeit wird mit zwei Begrifflichkeiten gearbeitet: Mit dem „Migrationshintergrund“, der statistisch gemessen werden kann, und der „Migrationsgeschichte“. In die zweite Kategorie fallen Menschen, die laut Definition keinen Migrationshintergrund haben, aber aufgrund von Hautfarbe, Religion etc. von anderen als Mensch mit Migrationshintergrund wahrgenommen werden. Die Unterteilung halte ich nicht für sinnvoll.  Es ist irritierend, wenn im LADG „rassistische Zuschreibung“ und im neuen PartMigG „Migrationsgeschichte“ steht. Das wird bei Mitarbeitenden im öffentlichen Sektor Irritationen erzeugen, da mit zu vielen Begrifflichkeiten operiert wird.

    Die eigene Migrationsgeschichte ist sehr vielschichtig: Es ist das Märchen, das mir meine Großeltern früher als Kind erzählt haben. Es ist meine eigene Einwanderungsbiographie, meine Erinnerung an Städte, Länder und Gefühle der Heimat. Als was fühle ich mich? Mit was identifiziere ich mich? Die eigene Migrationsgeschichte ist ein Reichtum und das mit einer ausschließlich negativen Konnotation zusammenzufassen, finde ich schade. Wahrscheinlich werden wir in einigen Jahren wieder da sitzen und neu verhandeln, damit Menschen mit Rassismuserfahrungen auch sichtbar werden. Im jetzigen Diskurs, wo das erste Mal in der breiten Öffentlichkeit über strukturellen Rassismus gesprochen wird, wäre es eine Chance auf den Zug aufzuspringen und diese Dynamik für den Gesetzesentwurf zu nutzen.

    Wenn wir uns den Gesetzesentwurf anschauen, fällt auf: Überall dort, wo mehr Regulierungen und Steuerungen im Sinne von mehr Repräsentanz und Teilhabe im Vordergrund stehen, werden „Menschen mit Migrationshintergrund“ und nicht „Menschen mit Migrationsgeschichte“ als Zielgruppe benannt. Das kann in der Praxis Lücken in der strukturellen Förderung hervorbringen.

    Mit welchen konkreten Maßnahmen lässt sich strukturell verankerter Rassismus im Auswahl- und Einstellungsverfahren abbauen?

    Yazar: Mehrsprachigkeit und Diversität sollten generell eine stärkere Gewichtung haben, sowohl bei der Einstellung als auch im Sinne einer Personalentwicklung. Das bedeutet, dass Menschen, die häufiger von Diskriminierung und Benachteiligung betroffen sind, bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden. Die Forderung nach einem Nachteilsausgleich ruft jedoch viele Fragen und Ängste hervor. Zum Beispiel, ob es sich mit dem Grundgesetz vereinbaren lässt und Chancengleichheit gewahrt wird.

    Wichtig ist auch, dass der Ausbildungsbereich explizit im Gesetz genannt wird und die Einstellungsprozeduren so genau wie möglich festgehalten werden. Mehr Regulierung bedeutet nicht mehr Sanktion, sondern ist eher eine Unterstützung für die diversitätsorientierte Entwicklung im Personalbereich. BQN Berlin erachtet Einstellungsquoten als ein unumgängliches Instrument dafür.

    Darüber hinaus ist es wichtig, für jede Dienststelle auch eine:n Beauftragte:n für Menschen mit einer Einwanderungsgeschichte zu installieren. Wir haben Jugendauszubildendenvertreter:innen, die als Garant dienen, dass Einstellungsverfahren jugendgerecht ablaufen. Wir haben Menschen, die sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie für Menschen mit Schwerbehinderung verantwortlich fühlen. Aber wir haben keine Person, die für Menschen mit Migrationsgeschichte zuständig ist. Darauf sollten natürlich alle gleichzeitig blicken, doch in der Praxis sieht das leider anders aus.

    BQN führt regelmäßig Diversity-Schulungen mit Mitarbeitenden der Berliner Verwaltung durch. Wie kann darüber hinaus langfristig ein diskriminierungskritischer Kompetenzaufbau in den einzelnen Abteilungen sichergestellt werden?

    Yazar: Alle Beschäftigte sollten sich stärker mit der Thematik Diversität auseinandersetzen und eine positive Haltung dazu gewinnen. Das bedeutet, dass Trainings nicht alleinstehen dürfen, sondern eingebettet werden müssen in eine gesamte Personalstrategie. Die Anregungen verpuffen, wenn es dafür keine Reflexionsräume gibt im beruflichen Alltag. Das heißt, es muss Bestandteil sein eines jeden Personalgesprächs, jedes Weiterbildungskonzeptes und jeder Stellenbeschreibung. 

    Die „Bestenauslese“ wird häufig als ein Hindernisgrund genannt für diversitätsorientierte Personalentwicklung. Wie ist eine vielfaltsgerechte Auswahl möglich?

    Yazar: Unsere langjährigen Projekterfahrungen zeigen vier mögliche Wege auf:

    Dem Praktikum und/oder praktischen Einsätzen mehr Bedeutung im Einstellungsprozess beimessen: Bei einem praktischen Einsatz kann der Betrieb den Jugendlichen und/oder angehenden Mitarbeitenden ganzheitlicher sehen und diese wiederum die Organisation besser kennenlernen. So können Personaler:innen relevante Kompetenzen herausfiltern und zu der Überzeugung gelangen: Mit dem (jungen) Menschen möchten wir zusammenarbeiten. Das ist eine zentrale Stellschraube, die mit in die Novelle des PartIntG hineingehört.

    Eine unkonventionelle Gewichtung von Kompetenz: Netzwerkkenntnisse, Orientierungsvermögen in diversen Lebenswelten und Mehrsprachigkeit können zum Beispiel sehr gut auch mit der „Bestenauslese“ vereinbart werden.

    Mehrstufige Auswahlverfahren nicht als K.o.-System anlegen, sondern als Orientierung nutzen. Welche Kompetenzen sind bei der Einstellung notwendig und welche lassen sich im Laufe der Ausbildung bzw. im Rahmen der Einarbeitung und Personalentwicklung aufbauen? Die Auswahlkriterien sollten von dem Ziel abgeleitet werden, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erhöhen.

    Jede Verwaltungseinheit bzw. Abteilung in Landesunternehmen sollte schon aus eigenem Antrieb Zielgrößen bei der Einstellung und Beförderung von Menschen mit Rassismuserfahrung einführen. Auch sollten für jede Etappe in den Einstellungsverfahren Teilziele und Indikatoren definiert werden. Die Maßnahmen, die auf eine diversitätsorientierte Personalentwicklung abzielen, können daran nach ihrer Wirksamkeit überprüft werden.
     
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  • Welche Relevanz hat das LADG für die öffentlichen Arbeitgeber?

    Der KAV Berlin Diversity Tag 2020 fand am 10. September live auf ALEX Berlin statt. Thema der Gesprächsrunde war das neue Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) und dessen Bedeutung für die öffentlichen Arbeitgeber Berlins. Mit dabei als Diversity-Experte von BQN Berlin war Serdar Yazar. Er erklärte, wie sich Einstellungsverfahren noch gezielter auf Diversity ausrichten lassen. Die komplette Sendung ist hier online verfügbar.
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  • Wie lässt sich digitale Spaltung im Recruiting verhindern?

    Wie schaffen wir es, dass Jugendliche aus einkommensschwachen Verhältnissen bei digitalen Einstellungsverfahren nicht abgehängt werden? Wie lässt es sich verhindern, dass bestimmte Denkmuster in digitale Algorithmen transferiert und eine stigmatisierende Wirkung entfalten? Fragen, die im Kontext des digitalen Recruitings mit bedacht werden sollten. Marta Gebala und Serdar Yazar von BQN Berlin sprechen darüber in der Sendung "Perfect Match - Personalgewinnung 2020" des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Berlin und Alex TV. Sendung in voller Länge: https://bit.ly/3dHaZsc

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  • Vielfalt schätzen: Wie sehen Diversity-Trainings im Beruf aus?

    Gleich mehrere Online-Medien, darunter Süddeutsche Zeitung, Handelsblatt und Zeit online haben einen Artikel der dpa veröffentlicht, in dem der Mehrwert von Diversity-Trainings für Betriebe dargestellt wird. Hierfür wurde unser Diversity-Trainer und Berater Serdar Yazar von der Nachrichtenagentur interviewt. Den Artikelt finden Sie in unserm Presse & Medien-Bereich unter Berichterstattung.

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Berlin braucht dich!

Die Initiative der Integrationsbeauftragten bringt Betriebe und Schulen seit 2006 zusammen.

Berlin braucht dich!  ist die integrationspolitische Leitinitiative der Stadt Berlin zur interkulturellen Öffnung der dualen Ausbildung. Sie verfolgt das Ziel, neue Wege für Jugendliche aus Familien mit Einwanderungsgeschichte am Übergang Schule – Ausbildung zu entwickeln.

Dazu wurde ein Konsortium zwischen Schulen und Betrieben gebildet, das Heranwachsende mit familiären Einwanderungsgeschichten Zugang zu qualitativ hochwertigen Praktikumsplätzen und anderen Betriebsbegegnungen im Öffentlichen Dienst, in Betrieben mit Landesbeteiligung und seit 2013 auch in der Metall- und Elektroindustrie bietet. Über systematisch aufgebaute Betriebsbegegnungen von Klasse 7, über 8 und 9 bis Klasse 10 erleben die Jugendlichen Einblicke in die Arbeitswelt, können sich erproben und positive Erfahrungen hinsichtlich einer dualen Ausbildung machen.

Das Ziel ist es, für die an Ausbildung interessierten Schüler*innen, nach der 10. Klasse direkte Zugänge in die Ausbildung zu entwickeln und umzusetzen. Weitere Informationen

Tweets @bqn_berlin

  • Unser Geschäftsführer @SerdarIYAZAR gab gestern bei @GrueneNeukoelln Einblicke in die Arbeitsschwerpunkte von @bqn_berlin, die darauf abzielen, die Belegschaft von Verwaltung und Landesunternehmen diverser zu gestalten! twitter.com/GrueneNeukoell…
  • Unser Geschäftsführer @SerdarIYAZAR diskutiert morgen gemeinsam mit @FerdaAtaman und @GrueneNeukoelln darüber, wie die Berliner Verwaltung diverser gestaltet werden kann. Meldet euch heute noch an! twitter.com/GrueneNeukoell…
  • "#Vielfalt verankern: Personal- und Nachwuchsarbeit in Bewegung" Das ist das Thema des diesjährigen BQN Dialogs am 8. September 2021. Anmeldung: bqn-berlin.de/anmeldung-bqn-… Weitere Infos: fb.me/e/1kNyHcjTG Gerne teilen & weitersagen! https://t.co/LWcAsPCKlW
  • 👉SAVE THE DATE 👈 Am 8. September findet der digitale BQN Dialog statt zu "Vielfalt verankern: Personal- und Nachwuchsarbeit in Bewegung" Hier geht es zur Anmeldung: bqn-berlin.de/anmeldung-bqn-… https://t.co/73mvPEtuMF
  • Eine schöne & erholsame Sommerzeit wünscht das BQN Team #Diversity #Vielfaltforever #Westhafen☀️🦄 https://t.co/cd9VgRu3K8
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