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  Interview: „Diskriminierungskritischer Blick auf Beschwerdestrukturen“

  Wir haben in unserer Fachstelle DOKE einen neuen Bereich eingerichtet, der sich ausschließlich mit dem Thema Antidiskriminierungs-Beschwerdestrukturen befasst. Hierbei beraten wir Behörden, landeseigene Betriebe, Gerichte, Schulen und weitere nichtrechtsfähige Anstalten des Landes Berlin zum diskriminierungssensiblen Aufbau einer internen Beschwerdeinfrastruktur – unter anderem mit Blick auf die gesetzlichen Vorgaben von AGG, LADG und den einschlägigen Rahmendienstvereinbarungen. Doch was bedeutet das konkret? Imke Behrends, die als Volljuristin seit Anfang dieses Jahres im DOKE-Team diesen Bereich aufbaut und leitet, hat dazu ein paar Fragen beantwortet.

  Was umfasst der neue Beratungsschwerpunkt AD Beschwerdestrukturen?

  Es handelt sich einerseits um den Aufbau von gesetzlich vorgeschriebenen Antidiskriminierungs-Beschwerdestrukturen im Allgemeinen – also solche, die nach dem AGG und LADG vorgegeben sind. Andererseits geht es aber auch darum, wie solche Beschwerdestrukturen innerhalb einer Organisation mit schon anderen vorhandenen Stellen interagieren oder diese ergänzen. Außerdem liegt ein Fokus darauf, auch außerhalb des rechtlichen Rahmens einen diskriminierungskritischen Blick auf die eigenen Beschwerdestrukturen zu werfen.

  Warum ergänzt AD Beschwerdestrukturen das bisherige Angebot der Fachstelle DOKE?

  Rechtlich besteht die Verpflichtung zur Implementierung von AGG-Beschwerdestellen bereits seit 2006 und LADG-Beschwerdestellen sind seit der Berliner Rahmendienstvereinbarung von 2020 verpflichtend. Viele Institutionen haben dies entweder nicht oder zumindest nicht sehr ausdifferenziert umgesetzt, was gerade beim AGG auch an lange unzureichenden gesetzlichen Vorgaben gelegen hat, zumal keine unmittelbaren Sanktionen bei Nichteinrichtung vorgesehen sind. Die Fachstelle DOKE berät bereits seit 2021 Behörden zur Umsetzung von Vorhaben auf Grundlage des Landesantidiskriminierungsgesetzes und des Diversity Landesprogramms mit dem Ziel Diskriminierungsgefährdungen in Verwaltungsprozessen und -strukturen abzubauen. Es lag nahe, diese Arbeit mit einem weiteren Beratungsschwerpunkt zu Beschwerdestrukturen in Verwaltungen zu ergänzen.

  Was gibt es in diesem Rahmen für Formate?

  Bei den Formaten stellen wir uns ganz auf die Bedarfe der Organisationen ein: So können wir Workshops oder diskriminierungskritische Lektorate, also Sensitivity Readings, durchführen, Best Practice vorstellen sowie fachliche Inputs, kurze Austausche oder spezifische Situationsanalysen anbieten.

  Wie können sich Bedarfslagen der unterschiedlichen Institutionen unterscheiden?

  Es kann bei den einzelnen Institutionen Unterschiede geben, je nachdem ob beziehungsweise auf welche Weise bereits Beschwerdestrukturen vorhanden sind und gelebt werden. In diesem Sinne kann es sowohl um die Unterstützung beim Aufbau und der Bekanntmachung der Beschwerdestelle gehen als auch darum, bei bereits bestehenden Strukturen den Zugang für Personen niedrigschwelliger zu gestalten sowie die Anerkennung und Sichtbarkeit dieser Beschwerdestellen in der jeweiligen Institution zu erhöhen. Wir widmen uns zudem Fragen, die sich nicht primär um die gesetzlich vorgeschriebene Beschwerdestelle drehen, zum Beispiel wie etwa gleichzeitig eine gute Beratungsstruktur angeboten werden kann: Es sind also viele Beratungsthemen möglich, so etwa dazu, wie Mitarbeiter*innen von Beschwerdestellen damit umgehen können, wenn sie bei der Sachverhaltsaufklärung auf Widerstände innerhalb ihrer Organisation treffen.

  Was ändert sich für Betroffene von Diskriminierung durch die Einrichtung von Beschwerdestellen?

  Über das damit zusammenhängende formalisierte Verfahren werden die Arbeitgebenden in die Pflicht genommen, auf eine Diskriminierungserfahrung zu reagieren. Zudem trägt es dazu bei, dass sich im Rahmen der Organisationsentwicklung die komplette Institution mit dem Thema Diskriminierung auseinandersetzen muss und vor allem auch die Arbeitgeber*innen Verantwortung dafür übernehmen müssen, Diskriminierungen in ihrer Organisation etwas entgegenzusetzen und geeignete Maßnahmen einzuleiten. Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, hier die Grenzen der Arbeit von Beschwerdestellen transparent zu machen, da es sich eben um eine organisationsinterne Stelle handelt. Gerade hier ist eine offene Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden wichtig, zu der wir auch gerne beraten.

  Du bist Anfang des Jahres als Volljuristin zu der Fachstelle DOKE gestoßen, um diesen neuen Beratungsschwerpunkt aufzubauen und zu leiten. Worauf freust Du Dich in den kommenden Monaten am meisten?

  Da gibt es gleich mehrere Aspekte: Einmal freue ich mich darauf, die Herausforderungen in diesem Feld aus der Praxis gespiegelt zu bekommen sowie die unterschiedlichen Problemlagen und Fragen nicht nur aus einer rechtlichen, sondern gemeinsam im Team aus einer interdisziplinären und diversen Perspektive zu beantworten. Und darüber hinaus freue ich mich auch darauf, zusammen mit den anfragenden Institutionen zielorientiert anhand der Bedarfe der beschwerenden Personen Handlungsspielräume auszuloten und gute Praxen zu entwickeln.

  Haben Sie Fragen zu dem Beratungsschwerpunkt in unserer Fachstelle DOKE? Dann kontaktieren Sie uns gerne unter fachstelle.doke@bqn-berlin.de.

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  Positionspapier zum Novellierungsbedarf des AGG

  Die Ampel-Koalition hat in ihrem Koalitionsvertrag im Jahr 2021 eine Reform des AGG angekündigt. Wir brauchen möglichst schnell eine solche Novellierung und einen daraus resultierenden stärkeren Diskriminierungsschutz. Als Fachexpert*innen mit jahrelanger Praxiserfahrung im Handlungsfeld Antidiskriminierung und Öffentlicher Dienst möchten wir einen Beitrag dazu leisten: Um wichtige Aspekte zu benennen, die bei der Novellierung einbezogen werden sollen, haben wir ein Positionspapier erstellt. Hierbei konzentrieren wir uns auf drei wesentliche Aspekte: Den Ausbau und die konsequente Umsetzung positiver Maßnahmen als Instrument zum Abbau von Benachteiligungen und Unterrepräsentationen, verpflichtende Fort- und Weiterbildungen und diskriminierungskritische Organisationsentwicklungsprozesse im Öffentlichen Dienst sowie die Ausweitung des Anwendungsbereichs auf öffentliches Handeln.
   
  Wir gehören zu den 100 zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich zu dem Bündnis „AGG Reform-Jetzt!“, einer Initiative des Antidiskriminierungsverband Deutschland (ADVD), zusammengeschlossen haben.
  
  Hier geht es zum Positionspapier: https://bit.ly/43WY7cu

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  Angebote der Fachstelle DOKE 2023

  Unsere Fachstelle DOKE wächst in diesem Jahr nicht nur personell, sondern auch fachlich: Neben anlassbezogenen Beratungen und einer Prozessbegleitung für Diversity-Vorhaben bietet das nun achtköpfige Team künftig auch Beratungen zum Thema Beschwerdestelle und -verfahren nach AGG und LADG an.

  Für Anliegen und Fragen rund um Diversity-Prozesse steht die Beratungsstelle weiterhin zur Verfügung. Der Umfang der Beratungseinheiten wurde von 20 auf 60 Stunden erhöht, sodass ein größerer Fokus auf die nachhaltige Verankerung in der Organisation gelegt werden kann. Formate dieser anlassbezogenen Beratung können Beratungsgespräche, Durchführung von Workshops, Hospitationen, fachliche Inputs, Sensitivity Readings (diskriminierungssensibles Lektorat), schriftliche Expertisen sowie die Bereitstellung von Materialien und Informationen zu Good Practice sein.

  Dieses Angebot haben im letzten Jahr verschiedene Bereiche der Berliner Verwaltung in Anspruch genommen – wie zum Beispiel die Senatsverwaltung für Finanzen, die Senatsverwaltung für Wissenschaft, Gesundheit, Pflege und Gleichstellung, das Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg, das Bezirksamt Marzahn-Hellersdorf und das Bezirksamt Friedrichshain-Kreuzberg.

  Zudem besteht in diesem Jahr wieder die Möglichkeit, Diversity-Vorhaben prozessorientiert durch ein Beratungsteam der Fachstelle DOKE begleiten zu lassen – und zwar im Zeitraum von April bis November 2023. Die Prozessbegleitung übernimmt die Konzeption der einzelnen Prozessschritte und unterstützt mittels agiler und kollaborativer Methoden des Arbeitens bei der Erreichung des gesetzten Diversity-Ziels. Einen Einblick in dieses Angebot bietet das Interview mit der Senatsverwaltung für Kultur und Europa, deren Diversity-Prozess die Fachstelle DOKE seit September 2022 begleitet. Interessierte Häuser, Referate oder Abteilungen können für dieses Angebot bis zum 17.03.2023 unter fachstelle.doke@bqn-berlin.de eine Interessensbekundung einreichen.

  Des Weiteren wurde ein neuer Bereich in der Fachstelle DOKE eingerichtet, der sich ausschließlich mit dem Thema Antidiskriminierungs-Beschwerdestrukturen befasst. Mit dem Inkrafttreten der Rahmendienstvereinbarungen zum LADG und zu den Beschwerdestellen nach § 13 Abs 1 Satz 1 des AGG ist die Berliner Verwaltung vor die Aufgabe gestellt, eine zugängliche und diskriminierungssensible Beschwerdeinfrastruktur aufzubauen. Deshalb bietet die Fachstelle DOKE zukünftig auch zu den Themen Beschwerdestelle und -verfahren fachliche Beratungen an. Dieses Angebot kann sowohl von Behörden als auch von Gerichten, Schulen, landeseigenen Betrieben, Justizvollzugsanstalten und weiteren nichtrechtsfähigen Anstalten des Landes Berlin genutzt werden. Derzeit tauscht sich die Fachstelle zu Bedarfen und bereits erfolgten Ansätzen aus, um ein Angebot für interessierte Verwaltungen zu entwickeln. Mehr dazu gibt es bald an dieser Stelle.

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  Stellungnahme des Bündnisses AGG Reform-Jetzt!: Mehr Fortschritt wagen heißt auch mehr Antidiskriminierung wagen!

  Die Ampel-Koalition hat im Koalitionsvertrag eine Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) angekündigt. Bisher liegt aber weder ein Eckpunktepapier noch ein Gesetzesentwurf seitens des Bundesministeriums der Justiz vor. Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. In 17 Jahren Praxiserfahrung sind die Schwächen des AGGs ausreichend bekannt. Die Reform ist längst fällig, stellt das Bündnis „AGG Reform-Jetzt!" fest und fordert eine umfassende Novellierung des AGG. Das Bündnis hat mit der Teilnahme von einem breiten zivilgesellschaftlichen Spektrum eine umfassende Ergänzungsliste zum Gesetz und Stellungnahme mit elf zentralen Forderungen erarbeitet. Die Forderungen zielen darauf ab, den gesetzlichen Diskriminierungsschutz für alle Menschen in allen Lebensbereichen zu stärken und die vielen bestehenden Hürden bei der Rechtsdurchsetzung abzubauen.  

  Wir gehören zu den 100 zivilgesellschaftlichen Organisationen, die sich zu diesem Bündnis zusammengeschlossen haben. Unser Statement dazu:

  „Die Ausweitung des Diskriminierungsschutzes auf staatliches Handeln ist im Rahmen vom AGG unabdingbar! Diskriminierungen durch Ämter, Polizei oder Justiz gehören zur Alltagsrealität vieler Menschen. Daher brauchen wir eindeutige gesetzliche Regelungen, die es Betroffenen ermöglicht, gegen Diskriminierungen vorzugehen. Als BQN Berlin setzen wir uns zudem für die verpflichtende Einführung positiver Maßnahmen als Instrument zum Abbau von Benachteiligungen oder Unterrepräsentationen ein. An dieser Stelle betonen wir den Handlungsbedarf unter anderem bei Menschen, die von Rassismus betroffen sind."

  Hier gibt es die komplette Stellungnahme.

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  „Türen gemeinsam öffnen – das PartMigG verstehen und umsetzen": Die migrationsgesellschaftliche Kompetenz als elementarer Aspekt

  Vor anderthalb Jahren wurde das neue “Gesetz zur Förderung der Partizipation in der Migrationsgesellschaft des Landes Berlin” (PartMigG) im Berliner Abgeordnetenhaus verabschiedet – mit dem Ziel, in der Personalarbeit des Öffentlichen Dienstes die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Migrationsgeschichte zu fördern und durchzusetzen. Doch was wird nun in der Praxis von den Berliner Behörden und Landesbetrieben erwartet?

  Dies wurde in der Veranstaltung „Türen gemeinsam öffnen – das PartMigG verstehen und umsetzen", thematisiert, die im Rahmen der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung des BQN-Projektes Berlin braucht dich! umgesetzt wurde, thematisiert. Der digitale Austausch war offen für alle Organisationen und Behörden, die das PartMigG betrifft und/oder thematisch Interessierte. Kathleen Jäger führte in die Grundlagen ein und beantwortete zugleich Fragen aus dem Podium. Sie ist Referentin aus dem Büro der Beauftragten des Senats von Berlin für Integration und Migration, die für den Gesetzesentwurf des PartMigG verantwortlich war.

  Grundsätzlich ist das wichtigste Ziel des PartMigGs die Ausrichtung des Öffentlichen Dienstes auf die Migrationsgesellschaft: Dazu gehört, die Beschäftigung von Personen mit Migrationshintergrund gemäß ihrem Anteil an der Berliner Bevölkerung im Öffentlichen Dienst des Landes Berlin gezielt zu fördern und darüber hinaus Partizipation fördernde Strukturen zu sichern und weiterzuentwickeln sowie Menschen mit Migrationsgeschichte und ihre zivilgesellschaftlichen Organisationen zu fördern, einzubinden und zu unterstützen.

  Da das Gesetz an manchen Stellen von Menschen mit Migrationsgeschichte, an anderen aber auch von einem sogenannten Migrationshintergrund spricht, sei es wichtig, diese Begriffe im Vorfeld genauer zu bestimmen, wie Kathleen Jäger ausführt. Ein Migrationshintergrund könne fest definiert werden: Einer Person wird ein Migrationshintergrund zugeschrieben, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil die deutsche Staatsangehörigkeit nicht durch Geburt besitzt. Der Begriff der Migrationsgeschichte sei weitergefasst – „und auch fortschrittlicher“ – in seinem Verständnis: Er kann Personen mit „Migrationshintergrund“ und Personen, die Rassismuserfahrungen machen, umfassen sowie Menschen, denen aufgrund phänotypischer Merkmale wie Sprache, Namen, Herkunft, Nationalität und Religion ein Migrationshintergrund zugeschrieben wird.

  „Bei der Auslegung des PartMigGs müssen Sie darauf achten, in welcher Vorschrift Sie sich bewegen: Wen sollen Sie fördern? Wann müssen Sie es eng sehen und an welchen Stellen können sie es weiter definieren“, erläutert Kathleen Jäger. Warum im PartMigG manchmal die enge und manchmal die weite Definition benutzt würde? Dies sei „ein politischer Kompromiss“: An den Stellen, wo es um Messbarkeit geht, wird der Begriff des Migrationshintergrundes benutzt, da er bereits eine statistische Größe ist, auf die sich bezogen werden kann – wie zum Beispiel im Bereich Personalförderung. Hier kann über die Entwicklung der Anzahl der Beschäftigten mit Migrationshintergrund Rechenschaft abgelegt werden.

  Ein elementarer Aspekt der Umsetzung des PartMigGs ist die Stärkung der „migrationsgesellschaftlichen Kompetenz“. Dieser Begriff wurde im PartMigG als eigenständige Kompetenz eingeführt und wird gleichberechtigt zur Diversity-Kompetenz verstanden. Das Gesetz fordert einen Erwerb dieser Kompetenz über Fort- und Weiterbildungen. Die migrationsgesellschaftliche Kompetenz ist außerdem in der Personalarbeit bei der Beurteilung von Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Führungskräften würde dabei eine besondere Verantwortung zukommen. „Letztendlich ist dies ein Teil der Professionalität und Verantwortung gegenüber Menschen im Öffentlichen Dienst und Verwaltungen. Dazu gehört auch das Selbstverständnis: ‚Ohne diese Kompetenz kann ich meinen Job eigentlich nicht gut ausführen‘“, führt Kathleen Jäger aus. Es ginge im Rahmen dieses Kompetenzerwerbs um das Dreieck „Wissen – Haltung – Können“.

  Die Förderung der Beschäftigung von Personen mit Migrationshintergrund erstreckt sich über verschiedene Bereiche der Personalarbeit im Öffentlichen Dienst: Für die Personalplanung soll – nach individueller Einwilligung – der Migrationshintergrund von Bewerbenden und Beschäftigten erfasst werden. Stellenausschreibungen sollen Personen mit eigener oder familiärer Migrations- oder Fluchtgeschichte besonders aufrufen, sich zu bewerben. Zu Auswahlgesprächen sollen mindestens so viele Bewerbende mit Migrationshintergrund eingeladen werden, wie ihr Anteil an Bevölkerung ist. Bei gleichwertiger Qualifikation sollen Personen mit Migrationshintergrund besonders berücksichtigt werden. Ausbildungsplätze sollten verstärkt von Personen mit Migrationshintergrund – auch hier mindestens entsprechend dem Bevölkerungsanteil – besetzt werden. Dies ist nur ein unvollständiger Ausschnitt aus den Maßnahmen, die sich aus dem PartMigG ableiten.

  Das PartMigG versteht sich grundsätzlich als ein Fördergesetz zur Durchsetzung eines Nachteilsausgleich für Menschen mit Migrationsgeschichte. In der Praxis muss dieses Gesetz im Zusammenspiel mit dem Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG), dem Landesgleichstellungsgesetz, dem Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstanden werden. Daraus können sich sogenannte Positive Maßnahmen ableiten, die bestehende Nachteile verhindern oder ausgleichen sollen – wie zum Beispiel bei Einstellungsverfahren: „Wenn Sie am Ende eines Bewerbungsprozesses zwei Personen haben, die gleich gut qualifiziert sind, dann dürfen Sie die Person mit Migrationshintergrund besonders berücksichtigen.“ Dies würde auch über den § 5 des AGG legitimiert.

  So wie es eine engere und weitere Definition der Begriffe Migrationshintergrund und Migrationsgeschichte gibt, sind manche Handlungsfelder im Gesetz bereits definiert (oder werden es in Zukunft sein), die Umsetzung anderer Bereiche darf freier ausgelegt werden: Hier gibt die Gesetzgeberin zwar Orientierung, doch die jeweilige Ausgestaltung liegt in der Verantwortung der einzelnen Organisationen selbst. Darunter fällt zum Beispiel die Übersetzung der migrationsgesellschaftlichen Kompetenz in die eigenen Strukturen.

  „Es werden sich umfassend Gedanken gemacht, wie die Vermittlung dieses Wissens passieren kann – über Öffentlichkeitsarbeit, Social Media, Rundbriefe sowie Informations-Veranstaltungen für Mitarbeitende“, erklärt Kathleen Jäger. Auch das BQN-Projekt „Berlin braucht dich! Diversität verankert: Systemisch – Vernetzt“ vermittelt Kompetenz für die Umsetzung des Teilhabegesetzes: Im Rahmen einer Prozessbegleitung können verschiedene Berliner Behörden und Landesbetriebe einen Bereich ihrer Wahl im Kontext Nachwuchskräftesicherung, Personalgewinnung und -entwicklung vor dem Hintergrund des PartMigG analysieren und ausbauen – aktuell sind das die BVG, das Bezirksamt Mitte, das Bezirksamt Reinickendorf, das Pestalozzi-Fröbel-Haus und die Stadtbibliothek Tempelhof-Schöneberg.  Außerdem werden regelmäßig Netzwerkveranstaltungen und bedarfsgerechte Formate wie zum Beispiel Fortbildungen für Berliner Behörden und Landesbetriebe angeboten.

  Das Projekt „Berlin braucht dich! Diversität verankert: Systemisch – Vernetzt“ wird durch die Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales aus Mitteln der Europäischen Union (Europäischer Sozialfonds) und des Landes Berlin gefördert.

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  "Wir möchten, dass unsere Verwaltung diverser und diversity-kompetenter wird." Ein Interview mit der Berliner Senatsverwaltung für Kultur und Europa.

  Unsere Fachstelle DOKE berät und begleitet die Berliner Senatsverwaltung für Kultur und Europa bei ihrem Diversity-Prozess. Das Ziel ist die Identifizierung von Diskriminierungsrisiken und Diversity-Potenzialen in Stellenausschreibungen und Auswahlgesprächen aus der Perspektive von Bewerbenden.

  Im Interview erläutern die Prozessverantwortlichen der SenKultEuropa Hannah Spahn (Referentin im Personalbereich) und Claudia Reimann (Leiterin des Servicebereich Personal und Innere Dienste), was sie sich vorgenommen haben und warum sie ihr Diversity-Vorhaben von der Fachstelle DOKE begleiten lassen.

  Fachstelle DOKE: Mit welcher Motivation und mit welchen Erwartungen starten Sie in diesen Prozess?

  Hannah Spahn: Wir möchten, dass unsere Verwaltung diverser und diversity-kompetenter wird. Dazu gehört es, Diskriminierung entschieden entgegenzutreten, Strukturen und Prozesse diversitygerecht zu gestalten und eine Kultur der Wertschätzung von Vielfalt zu fördern. Das ist im Land Berlin nicht nur rechtlich geboten, wir können als Verwaltung auch von mehr Vielfalt profitieren. Vielfalt macht uns als Arbeitgeberin attraktiver und kann die Qualität unserer Verwaltungsleistung erhöhen. In der Vergangenheit haben wir mit Blick auf Diversity zwar schon einige Veränderungen auf den Weg gebracht. Die Prozessbegleitung gibt uns jetzt aber die Möglichkeit, ein längerfristiges, größeres Diversity-Vorhaben anzugehen und Prozesse bei uns im Haus systematisch zu analysieren.

  Claudia Reimann: Nach jahrelangen Einsparmaßnahmen im Land Berlin haben wir in den letzten vier bis fünf Jahren einen riesigen Sprung gemacht, was die Breite unserer Beschäftigtenstruktur angeht und konnten uns über einen großen Diversitätsschub freuen. Umso mehr stellt sich für uns jetzt die Frage, inwieweit wir als Kulturverwaltung tatsächlich offen für alle sind und ob auch unsere Prozesse das widerspiegeln.

  Fachstelle DOKE: Welches Ziel haben Sie genau für diesen Prozess festgelegt?

  Hannah Spahn: Im Rahmen unseres Diversity-Vorhabens wollen wir uns mit Personalgewinnungs- und Auswahlprozessen aus Sicht der Bewerbenden auseinandersetzen und uns dabei insbesondere Stellenausschreibungen und Auswahlgespräche genauer angucken. In diesen Prozessen wollen wir Diskriminierungsrisiken und Diversity-Potenziale identifizieren. Das heißt: Welche Erfahrungen machen Bewerbende von dem Moment an, wo sie eine Stellenausschreibung lesen und sich fragen, ob sie sich bewerben wollen, bis zu dem Moment, wo sie eine Absage bzw. ein Einstellungsangebot erhalten? Wo gibt es gegebenenfalls Barrieren und Hürden, die wir abbauen können? Wo liegen Diversity-Potenziale und wie können wir sie stärker nutzen?

  Uns ist wichtig, Ideen und Lösungen zu erarbeiten, von denen wir als Verwaltung nachhaltig profitieren können und die sich im Idealfall auch in andere Bereiche in unserem Haus transferieren lassen. Nicht zuletzt geht es uns bei der Prozessbegleitung aber auch darum, die eigene Diversity-Kompetenz weiterzuentwickeln. Deshalb starten wir das Projekt mit einem zweitägigen Diversity-Sensibilisierungstraining.

  Fachstelle DOKE: Warum ist das Thema diskriminierungskritisches Handeln und Diversität besonders für die Personalgewinnung und -auswahl in der SenKultEuropa von Belang?

  Hannah Spahn: Die Berliner Verwaltung hat den Anspruch, Vielfalt in den eigenen Reihen abzubilden und bislang unterrepräsentierten Gruppen die gleichen Zugangschancen zu ermöglichen. Voraussetzung dafür sind diskriminierungskritische und diversitätsorientierte Personalgewinnungsprozesse und eine offene und wertschätzende Willkommenskultur.

  Fachstelle DOKE: Warum ist es aus Ihrer Sicht sinnvoll, Ihr Diversity-Vorhaben extern begleiten zu lassen?

  Hannah Spahn: Aus dem Arbeitsalltag der öffentlichen Verwaltung heraus ist es gar nicht so leicht, größere Veränderungen anzustoßen und Neues auszuprobieren. Da hilft uns die externe Unterstützung durch DOKE sehr. DOKE bringt Ressourcen und Expertise mit, die wir bei uns in der Form gar nicht hätten. Vor allem die methodische Begleitung und Moderation des Prozesses sowie die Fachinputs zum Thema Diversity könnten wir ohne Unterstützung nicht leisten. Außerdem ist es gut, dass wir mit DOKE jemanden haben, der von außen auf unsere Prozesse guckt. Man selbst steckt ja oft so tief drin, dass man manche Dinge gar nicht mehr sieht.

  Claudia Reimann: Im normalen Verwaltungstagesablauf sind wir mit dem operativen Geschäft zu 100 Prozent ausgelastet. Für Reflexionsphasen ist kaum Raum. Deswegen ist es so wichtig, dass es von außen personelle wie auch inhaltliche Ressourcen gibt: Ohne eine solche externe Begleitung wäre es schwierig, sich kritisch mit Prozessen auseinanderzusetzen und sie zu verändern. Gerade auch mit der diversitätsorientierten und diskriminierungskritischen Fachexpertise, die in der Verwaltung noch nicht so breit aufgestellt ist, wie wir es uns wünschen würden.

  Fachstelle DOKE: Was wünschen Sie sich für die gemeinsame Arbeit innerhalb der internen Prozessgruppe? Welche Faktoren sind dabei für Sie besonders wichtig?

  Hannah Spahn:  Für die Zusammenarbeit in der Prozessgruppe wünsche ich mir eine konstruktive Arbeitsatmosphäre und ein wertschätzendes Miteinander, in der die vielfältigen Perspektiven aus unserem Haus, seien es unterschiedliche Lebenserfahrungen, Hierarchieebenen, Fachreferate oder Expertisen, eingebracht und gehört werden und in den Prozess einfließen können.

  Und noch ein Punkt ist mir wichtig: Dass wir uns in der Prozessgruppe Raum für Kreativität nehmen. Wie Frau Reimann schon meinte, sind wir in der Verwaltung oft mit unserem Tagesgeschäft so ausgelastet, dass kaum Raum bleibt, kreativ zu werden und sich auszutauschen, wie man Abläufe auch anders gestalten könnte.

  Fachstelle DOKE: Aus welchen Gründen haben Sie sich für eine Zusammenarbeit mit der Fachstelle DOKE entschieden?

  Hannah Spahn:  Das Angebot der von BQN entwickelten Fachstelle DOKE richtet sich explizit an öffentliche Verwaltungen und ist auf Vorhaben wie unseres zugeschnitten. Daher war die Entscheidung für DOKE naheliegend.

  Claudia Reimann: Die Fachstelle hat ein Verständnis für die Funktions- und Arbeitsweise einer Verwaltung: Das ist zwingend notwendig, damit so ein Prozess auch weiterkommt und man nicht von falschen Voraussetzungen und Dynamiken ausgeht. Diese Verzahnung mit und Verständnis für Verwaltungen ist für uns essentiell: Denn dann wird so ein Prozess auch zu einem Treiber für andere Institutionen des Landes Berlin.

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  Möchten Sie mehr über die Fachstelle DOKE erfahren oder haben Sie Fragen? Dann schicken Sie uns eine E-Mail an fachstelle.doke@bqn-berlin.de oder besuchen Sie unsere Projektwebseite www.fachstelle-doke.de.

  Das Projekt „Fachstelle Diversitätsorientierte Organisations- und Kompetenzentwicklung im Land Berlin” wird finanziert durch die Senatsverwaltung für Justiz, Vielfalt und Antidiskriminierung.

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  Finissage des Projektes „Diversitätsorientierte Personalarbeit in Berliner Verwaltungen und Unternehmen"

  Das BQN-Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in Berliner Verwaltungen und Unternehmen“ neigt sich dem Ende zu: In den vergangenen 22 Monaten wurde im Rahmen von Prozessbegleitungen mit Mitarbeitenden verschiedener Institutionen eng zusammengearbeitet, die in ihrem Hause Verantwortung dafür übernehmen müssen, können und wollen, dass der Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte und/oder Rassismuserfahrung erhöht wird. Bei der Projekt-Finissage „NORMEN sind unSICHTBAR MACHEN – Verwaltungsstrukturen machtkritisch verändern“ wurde auf diese Prozesse und die daraus resultierenden Erkenntnisse zurückgeblickt – und zugleich wurden Handlungsempfehlungen und Forderungen für die Zukunft formuliert und diskutiert. Nezihe Erul führte als Moderatorin durch die Veranstaltung.

  Zur Einstimmung in das Thema las Martin Hyun aus seinem „Letter To My Younger Self“ vor. Der Sohn südkoreanischer Gastarbeiter*innen war Bundesliga-Profi in der Deutschen Eishockey Liga, hat in den USA, Belgien und Bonn studiert und promoviert, drei Bücher geschrieben. Er resümiert: „Du hast gelernt, dass Bildung, Sprache und harte Arbeit nicht ausreichen, um eine berufliche Heimat zu finden“. Einladungen zu Vorstellungsgesprächen sind eher die Ausnahme, rassistische Zuschreibungen dafür Alltag. Die Türen zu Führungspositionen bleiben für ihn verschlossen: „Du wirst zeitlebens unterschätzt werden. Du musst praktisch immer wieder bei null anfangen – immer wieder an die Startlinie gehen.“

  Anschließend gaben zwei Institutionen einen Einblick in ihre nun abgeschlossenen Prozesse: Für Ute Becker, Leiterin Fachbereich Personalmanagement im Bezirksamt Lichtenberg, war der zum Prozess gehörende Workshop „Kritisches Weißsein“ von besonderer Bedeutung: „Es hat mir die Augen geöffnet, wo bei uns in Sachen Diversitätsorientierung die Fallstricke liegen und welche Personen an welchen Stellen privilegiert sind.“ Verschiedene Führungskräfte aus dem Bezirksamt haben im Verlauf des Projektes mehr und mehr verstanden, wie weitgehend das Thema Antidiskriminierung in ihre Verantwortung fällt. Und dabei das Ausmaß einer diversitätsorientierten Personalarbeit verstanden: „Die Teilhabegesetze so intensiv umzusetzen geht nur mit einer externen Begleitung wie BQN“, fasst Claudia Peschel, Leiterin der Serviceeinheit Personal im Bezirksamt Lichtenberg zusammen. 

  Für Dana Morzinek, Gruppenleitung Personalrekrutierung und -entwicklung in der Berliner Feuerwehr, lassen sich Herausforderung und Erkenntnis aus dieser Zeit in einem Satz zusammenfassen: „Einfach machen!“ Denn manchmal ließen sich nur auf diese Weise Änderungen in häufig festgefahrenen Strukturen umsetzen, zum Beispiel mit Blick auf die Frage, wie mit Stellenausschreibungen ein diverserer Kreis an Bewerbenden erreicht werden kann. „An dem Prozess haben auch zivilgesellschaftliche Interessenvertretungen teilgenommen, haben Feedback gegeben und Workshops durchgeführt – so sind verschiedene Perspektiven mit eingeflossen“, erläutert Marta Gębala, Projektleitung von „Diversitätsorientierte Personalarbeit in Berliner Verwaltungen und Unternehmen“, das Vorgehen. 

  Bei der anschließenden Podiumsdiskussion „Herausforderungen und Erfolgsfaktoren in der diskriminierungskritischen Personalarbeit“ betonten die Beteiligten die Notwendigkeit der Antidiskriminierungsarbeit in den Verwaltungen– und zwar in ihrer Rolle als Arbeitgebende, als Diensleister*in sowie Zuwendungsgebende. „Der Begriff ‚Veränderungsprozess‘ stört mich in diesem Zusammenhang sehr: Es ist eine Daueraufgabe und muss als Querschnittsaufgabe verstanden werden – erst dann kann sich wirklich etwas verändern“, erläutert Nathalie Schlenzka, Referatsleitung Forschung und Grundsatz in der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Birgit zur Nieden, Referatsleitung für Partizipation in der Migrationsgesellschaft der Berliner Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales, zeigt sich ein bisschen optimistisch mit Blick auf das Gesetz zur Förderung der Partizipation in der Migrationsgesellschaft des Landes Berlin: „Die Novelle dieses Gesetzes im Jahr 2021 hat bewirkt, dass ein Handlungsdruck erzeugt und viel konkretere Anhaltspunkte zur Umsetzung verschriftlicht wurden. Wir haben außerdem mehr Ressourcen, um solche Prozesse zu begleiten.“ Für Koray Yılmaz-Günay, Co-Geschäftsführer des Migrationsrats Berlin, sind alle bisherigen Veränderungen nicht schnell und weitreichend genug. Außerdem sei es wichtig, „dass nicht nur von Migrationsgeschichte gesprochen wird – Gesetzestexte müssen auch Erfahrungen mit verschiedenen Formen des Rassismus reflektieren.“ 

  Für Miloslava Büger, Leitung Stabstelle Politikberatung und Netzwerkarbeit bei BQN, ist es darüber hinaus von Bedeutung, dass sich diese Erfahrungen im Policy Making-Prozess wiederfinden: „Politiken sollen von den Menschen gemacht werden, die sie betreffen. So kann die ‚Wer redet über wen?‘ leichter beantwortet werden: Wir reden über uns.“ Daher sei ein stetiger partizipativer Austausch mit Interessenvertretungen unabdingbar. Es sei zudem wichtig, für diese Prozesse auch entsprechende Ressourcen freizustellen, das sonst Veränderungsvorhaben im operativen Geschäft untergongen, ergänzte Monika Flores Martínez, Antisemitismus- und Antidiskriminierungsbeauftragte beim Bezirksamt Pankow von Berlin.

  Last but not least wurde die Publikation „NORMEN sind unSICHTBAR MACHEN.Verwaltungsstrukturen machtkritisch verändern“ der Öffentlichkeit vorgestellt: Auf 50 Seiten finden sich hier neben persönlichen Essays einzelne*r Projektbeteiligte*r auch Handlungsempfehlungen, Reflexionshilfen und Checklisten zur diskriminierungskritischen und diversitätsorientierten Personalarbeit. Alles in allem ein besonderer Abschluss eines besonderen Projektes. 

  Bilder (c) BQN Berlin | Fotografin Judith Affolter

  Das Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ wird aus dem Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds und der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales kofinanziert. 

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  1. LAB der Netzwerkstreffen "Diskriminierungskritische Schule und Übergänge"

  Akteur*innen aus dem Bereich des Übergangs von der Schule in die Arbeitswelt aus dem Sozialraum Berlin-Mitte trafen sich im Rahmen des 1. LABs der Berlin braucht dich!-Netzwerktreffen „Diskriminierungskritische Schule und Übergänge. Lernen – Gestalten – Verantworten. Modellhaft im Sozialraum“ in der WeiberWirtschaft.

  Die Teilnehmenden wurden in interaktiven Workshops von Fachexpert*innen in die thematischen Schwerpunkte eingeführt, die den inhaltlichen Grundstein der Netzwerktreffen im Sozialraum bis Mai 2023 bilden werden.

  In einem anschließenden gemeinsamen Austausch im Plenum wurden Eindrücke aus den Workshops geteilt:

  • "Der rechtliche Rahmen ist ein guter Ansatzpunkt, um über Antidiskrimierung in der Schule ins Gespräch zu kommen."
  • "Ich habe gelernt, dass es wichtig ist, sich Verbündete zu suchen, um das Ziel gemeinsam zu erreichen."
  • "Vom Workshop habe ich mitgenommen, Normen zu verlernen und neue Ideen und Ansätze kennenzulernen und zu üben, um diskrimierungskritische Übergänge zu ermöglichen. Wir müssen kleiner denken, um im Kleinen effektiv wirken zu können."

  Den Ausklang der Veranstaltung gestaltete Sofia Hamaz von BQN Berlin, die die selbst verfasste Kurzgeschichte über Ayo vorlas.

  Die Dokumentation des ersten LABs finden Sie hier. Die Netzwerktreffen setzen sich fort am 20. Oktober 2022 mit dem 2. LAB „Diskriminierungskritische Schule und Übergänge“ in der Weiberwirtschaft von 14.30 bis 18 Uhr. Fokus wird die Vertiefung in die thematischen Schwerpunkte sein. Bekannte aber auch neue Gesichter sind herzlich willkommen. Die Teilnahme an der Kick-Off Veranstaltung und dem ersten LAB stellt keine Voraussetzung dar für die Teilnahme an den weiteren Veranstaltungen.

  Hier geht es zur Anmeldung.

  Weitere Informationen zu den Netzwerktreffen finden Sie hier

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  Austausch mit Sprecher*innen für Antidiskriminierung

  In den vergangenen Wochen haben sich Serdar Yazar (Geschäftsführung BQN Berlin) und Miloslava Büger (Leitung Stabstelle Politikberatung und Netzwerkarbeit) mit den Sprecher*innen für Antidiskriminierung der drei Koalitionsparteien im Berliner Abgeordnetenhaus zu ersten Gesprächen getroffen. Durch die Treffen mit Tuba Bozkurt (Bündnis 90/Die Grünen), Elif Eralp (Die Linke) und Orkan Özdemir (SPD) sei eine Grundlage für eine künftige Zusammenarbeit geschaffen worden, fasst Serdar Yazar zusammen: „Wir wollen uns von nun an regelmäßig austauschen, gemeinsam Themen aus einer diskriminierungskritischen Perspektive betrachten und zudem Erfahrungen aus der Praxisarbeit von BQN Berlin schildern. Mit den gewonnenen Erkenntnissen aus diesen Gesprächen möchten wir Fachdiskurse zusammen fortentwickeln, sie auf die politische Agenda setzen und in die Strukturen zurück spiegeln.“

  „Der Austausch der verschiedenen Ebenen wie Politik, Verwaltung und Organisationen wie BQN ist wichtig, um Problemfelder zu erkennen und Strategien und Maßnahmen zu entwickeln, um sie zu beheben. Für mehr Repräsentation, echte Teilhabe von Menschen mit Migrationsgeschichte und Rassismuserfahrung sowie Behörden und Institutionen, die durchgängig diskriminierungssensibel arbeiten, sind noch dicke Bretter zu bohren. Daher ist dieser Austausch sowie das Bündeln von Expertise und Kräften so wichtig“, erläutert dazu auch Elif Eralp. Orkan Özdemir freut sich künftig „auf Impulse aus der fachlich-fundierten und praxiserprobten Arbeit von BQN Berlin, um diese Lösungsansätze auf der politischen Ebene strategisch weiterzuentwickeln.“

  Ein solcher parteiübergreifender und vertiefter Austausch zeige, wie BQN Berlin zukünftig im Spannungsfeld Politik arbeiten wolle: „Nur so können wir Partizipation und Antidiskriminierung von der Nachwuchskräftegewinnung bis hin zu Führungskräften ganzheitlich und effektiv bearbeiten und in politische Strategien und Lösungsansätze umwandeln“, sagt Miloslava Büger. „Dieses Vorhaben haben wir organisationsintern bereits in unseren Strukturen verankert, indem wir eine Stabstelle für Politikberatung und Netzwerkarbeit etabliert haben.“

  Tuba Bozkurt, Elif Eralp und Orkan Özdemir bringen unterschiedliche berufliche Hintergründe, Praxiserfahrungen und Perspektiven in ihre Ämter, was die gemeinsame Kommunikation umso spannender gestaltet hat: Diese breite Palette deckt sich mit den unterschiedlichen Zielsetzungen und Herangehensweisen der einzelnen BQN-Projekte. Erfreulich war zu bemerken, dass sich die Ansichten zur Umsetzung der bestehenden Antidiskriminierungspolitiken parteiübergreifend im Kern überschneiden: „Bei den Gesprächen waren wir uns einig, dass Diversität und Antidiskriminierung künftig ganzheitlich gedacht und flächendeckend verankert werden müssen. Dazu werden wir erste Gedanken eines Berliner Zukunftsmodells gemeinsam entwickeln. Wir hoffen, dass wir im Laufe dieser Legislaturperiode diese Gedanken gemeinsam in konkrete Konzepte umwandeln“, fasst Miloslava Büger zusammen. „Diversity und Antidiskriminierung sollen als zwei Seiten einer Medaille in Bildung, Wirtschaft und Verwaltung von A bis Z strategisch vorangetrieben werden und in jedem Transformationsprozess einen zentralen Platz haben“, betont auch Tuba Bozkurt.

  Die Grundlagen für diese angestoßene Zusammenarbeit stellen das PartMigG, das Landesprogramm Diversity, die Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag sowie deren Umsetzung und gegebenenfalls eine Evaluation dar. „Das Land Berlin ist im Bereich Teilhabe und Antidiskriminierung bereits auf einem guten Weg. Allerdings bedarf es einer fortlaufenden Aufmerksamkeit, einer ausreichenden Ressourcenstellung sowie einer Erarbeitung von weiteren Instrumenten wie Novellierungen und Indikatoren, um die Umsetzung dieser Gesetzesgrundlagen sicherzustellen“, sagt Serdar Yazar.

  Nachdem BQN Berlin den Auftakt zur Gesprächsreihe mit der Schnittstelle Antidiskriminierung im Berliner Abgeordnetenhaus abgeschlossen hat, werden nun erste Treffen mit den Sprecher*innen für Bildung und Arbeit avisiert, um einen fachübergreifenden Austausch zu Teilhabechancen und Antidiskriminierung fortzuführen. 

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  Auftaktveranstaltung „Vom Papier zur Praxis – Wie können Berliner Behörden und Betriebe diverser gestaltet werden?“

  Bei der Auftaktveranstaltung „Vom Papier zur Praxis – Wie können Berliner Behörden und Betriebe diverser gestaltet werden?“ vernetzten sich fünf Berliner Institutionen, die ihre Strukturen für mehr Vielfalt öffnen wollen und die bei der Umsetzung des Partizipationsgesetzes von BQN Berlin eng begleitet werden. Eingeladen hatten die Berliner Integrationsbeauftragte Katarina Niewiedzial und BQN Berlin.

  Unter dem Titel  „Vom Papier zur Praxis – Wie können Berliner Behörden und Betriebe diverser gestaltet werden?“ fand am 2. Juni 2022 ein Netzwerkstreffen statt: Auf Einladung der Berliner Integrationsbeauftragten Katarina Niewiedzial und von BQN Berlin trafen sich verschiedene Landesinstitutionen sowie andere Beteiligte und Interessierte aus Verwaltung und Politik, um sich über eine erfolgreiche Umsetzung des Gesetzes zur Förderung der Partizipation in der Migrationsgesellschaft auszutauschen.

  Das Partizipationsgesetz verpflichtet Verwaltungen und Betriebe in Berlin, die Beschäftigung von Menschen mit Migrationsgeschichte gemäß ihrem Anteil in der Bevölkerung aktiv zu fördern: „Das Land Berlin, alle Behörden und die verschiedenen Verwaltungen stehen vor einer gemeinsamen Aufgabe: Die Diversität und Vielfalt der Berliner Bevölkerung, die Vielfalt von Berliner Leben, muss sich widerspiegeln in den Verwaltungsstrukturen“, fasst Katja Kipping, Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales, zusammen.

  Diversität, Antidiskriminierung und Teilhabechancen als Strategiethemen

  BQN Berlin setzt in den nächsten anderthalb Jahren das Modellprojekt „Berlin braucht dich! Diversität verankert: systemisch-vernetzt“ um, welches sich an die Berliner Verwaltung und an landeseigene Unternehmen richtet: „Dass sich 24 Unternehmen und Verwaltungen beworben haben, zeigt das große Interesse an der Umsetzung des Partizipationsgesetzes. BQN initiiert jetzt mit fünf Partnern durch eine enge Begleitung Prozesse hin zu einer diversitätsorientierten Personalentwicklung. Ich freue mich auf die Erkenntnisse und hoffe auf möglichst große Erfolge“, erklärt Katarina Niewiedzial, Beauftragte des Berliner Senats für Integration und Migration. Die BVG, das Bezirksamt Mitte, das Bezirksamt Reinickendorf, das Pestalozzi-Fröbel-Haus und die Stadtbibliothek Tempelhof-Schöneberg wurden dafür exemplarisch ausgewählt.

  „Die Strategiethemen, mit denen wir uns beschäftigen, sind Diversität, Antidiskriminierung und Teilhabechancen für alle Menschen in Berlin – egal, welche Perspektive oder Lebensrealität sie haben“, sagt Serdar Yazar, Geschäftsführer von BQN Berlin. „Mit dem PartMigG als gesetzliche Grundlage können Institutionen des Landes Berlin Diversität und Antidiskriminierung strategisch verankern – und das mit dem Fokus auf Menschen mit Migrationsgeschichte und/oder Rassismuserfahrungen.“ Nun ginge es darum, das Gesetz in die Strukturen, Abläufe und Routinen der einzelnen Häuser zu übersetzen.

  Katarina Niewiedzial fügt hinzu: „Wir möchten operationalisierbare Schritte definieren, über die wir an unser Ziel kommen: Den Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte in Behörden, Verwaltungen und landeseigenen Betrieben zu erhöhen.“ Doch das Verwaltungsrecht sei extrem formalisiert: „Wir müssen gemeinsam verdeutlichen, wo es Ausschlüsse gibt“, so Katja Kipping. Vielleicht wäre eine Auflistung nötig, „welche Fachkräfte uns durch falsch angewandte Formalien verloren gegangen sind, weil das Verwaltungsrecht Standards legt, bei denen Menschen mit Flucht- oder Migrationsgeschichte ins Hintertreffen geraten. Auch wenn dies nicht die Absicht von Verwaltungsrecht ist, die Wirkung ist oft ausschließend.“ Die Umsetzung des PartMigG sei für ihre Verwaltung ein Kernprojekt, denn es könne nicht so weitergehen, „dass ein Drit­tel der Men­schen, in der jun­gen Genera­ti­on sogar knapp die Hälf­te, auf die­se Art und Wei­se außen vor­gehalten werden“.

  Gelungener Austausch mit Berliner Organisationen

  Die teilnehmenden Organisationen kamen an diesem Nachmittag miteinander ins Gespräch, konnten sich über die geplanten Vorhaben austauschen und gemeinsam weitere Schritte für die Umsetzung des Partizipationsgesetzes entwickeln. Mit welchen Zielen starten die einzelnen Institutionen in die Begleitung? „Wir wollen Beschwerdestellen bei uns in der BVG erschaffen, die wirklich als Anlaufstationen angenommen werden. Die hilfreich sind, die fair sind und die wirklich auch bei allen Arten von Diskriminierung, zu denen es kommen kann, insbesondere bei Herkunft, Migrationsgeschichte oder zugeschriebener Migrationsgeschichte, wirkungsvoll sind“, fasst Ste­fan Fuerst, Diver­si­ty Mana­ger bei der BVG, zusammen. Und Stephan Salzmann vom Bezirksamt Mitte erklärt: „In der Kooperation mit BQN haben wir begonnen, den Zugang zu Ausbildung bei uns auf mögliche Hürden zu überprüfen und gemeinsam Ideen zu entwickeln, wie wir die Prozesse im Sinne der genannten Zielsetzung optimieren können. Dabei ist insbesondere von Interesse, wie, wo und warum wir Bewerberinnen und Bewerber mit Einwanderungsgeschichte, die wir durchaus in größerer Anzahl registrieren, im laufenden Bewerbungsverfahren verlieren und wie wir gegebenenfalls zielgerichtet gegensteuern können.“ Das eigene Haus als attraktiven Arbeitgeber in besonderem Maße für Menschen mit Migrationsgeschichte bekannt zu machen, Auswahlprozesse auf Leitungsebene in Bezug auf Teilhabechancen von Bewerbenden mit Migrationsgeschichte zu öffnen sowie migrationsgesellschaftliche Kompetenzen im eigenen Haus auszubauen wurden als weitere Ziele der einzelnen Institutionen benannt.

  „Wir freuen uns über den gelungenen gemeinsamen Austausch mit allen Organisationen, die sich nun im Rahmen von Berlin braucht dich! vertieft damit beschäftigen werden, ihre Strukturen und alltägliche Praxis in der Personalarbeit und auf allen Hierarchieebenen im Sinne des PartMigG zu hinterfragen und die gleichberechtigte Teilhabe auszubauen“, fasst Ursula Neuhof, Teamleitung von Berlin braucht dich! den Tag in der Staatlichen Technikerschule Berlin zusammen.

  Bilder (c) BQN Berlin | Fotografin Judith Affolter

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  Kick-off der Netzwerkstreffen "Diskriminierungskritische Schule und Übergänge"

  Wie kann im Übergang von der Schule in die Arbeitswelt Diskriminierung ab- und Diversität ausgebaut werden? Akteur*innen aus dem Sozialraum Mitte suchen modellhaft nach Antworten auf diese Fragen. Durch fünf Netzwerktreffen – im Rahmen von Berlin braucht dich! (Bbd!) umgesetzt – lernen die Teilnehmenden, ihre Strukturen besser auf Antidiskriminierung und Diversität auszurichten. Gemeinsam erproben sie ein diskriminierungssensibleres Übergangssystem.

  Die Kick-Off-Veranstaltung am 17. Mai war der Startschuss. Hier stellte BQN Berlin den Ansatz und das Angebot vor. Die teilnehmenden Akteur*innen konnten die Inhalte priorisieren: Was beschäftigt sie, was trifft ihre Bedarfe?

  Die Dokumentation der Veranstaltung finden Sie hier.

  Die Beauftragte des Senats von Berlin für Integration und Migration, Katarina Niewiedzial, bestärkte die Anwesenden und beleuchtete die Relevanz der Erprobung:

  „Für Kinder und Jugendliche ist die Schule ein zentraler Lebensmittelpunkt und ein vertrautes Umfeld. In den Berliner Kiezen arbeiten um die Schulen herum ganz viele verschiedene Akteur*innen, die mit den Jugendlichen und ihren Eltern die Übergangsphase zwischen Schule und Ausbildung begleiten. Die Idee, von der Schule ausgehend, diese Akteur*innen miteinander zu vernetzen ist richtig! Kompetenzen können so gebündelt, Perspektivwechsel erleichtert werden. Es kann hoffentlich gelingen, die Familien der Jugendlichen besser einzubinden und zu informieren. Um Prozesse zu verändern, müssen wir Dinge ausprobieren und neu denken. In einem solchen Modellprojekt können alle Beteiligten gemeinsam miteinander lernen, um im Anschluss aus den positiven Erfahrungen heraus Standards zu entwickeln. Strukturelle Diskriminierung muss auch im Bereich des Übergangs zwischen Schule und beruflicher Anschlusslösung erkannt und durchbrochen werden.”

  Safa Semsary, aus dem Leitungsteam von Berlin braucht dich!, betonte den Mehrwert des Modells:

  „Das Innovative an dem sozialraumorientierten Ansatz ist nicht unbedingt das gemeinsame Gestalten des Übergangssystems. Das gelingt an vielen Stellen bereits. Es geht vielmehr um die gemeinsame Verantwortungsübernahme und das gegenseitige ‚in Verantwortung ziehen‘ der unterschiedlichen Akteur*innen. Entscheidend wird sein, aus den Systemen heraus den eigenen Beitrag zu einem diskriminierungskritischen Übergang zu identifizieren und entsprechend zu handeln. Irritationen und Lernmomente werden sich immer wieder die Hand geben.“

  Drei Netzwerktreffen folgen zwischen Juni 2022 und Februar 2023 mit gezielten fachlichen Impulsen, Möglichkeiten für Austausch- und Transferformate –  alles unter dem Leitsatz: „Lernen, Anwenden, Bestärken“ (LAB). Hier können die Akteur*innen aus dem Sozialraum Mitte Kompetenzen und Wissen ausbauen und gleichzeitig Partnerschaften intensivieren.

  Eine Konferenz am 17. Mai 2023 bildet den Schlussstein. Alle beteiligten Vertreter*innen aus Politik, Verwaltung, Wissenschaft, Zivilgesellschaft, Schulen und Berufsorientierung kommen zusammen und werten aus: Wie sieht das Modell für ein offenes Übergangssystem in Mitte aus? Welche Impulse liefert es für teilhabepolitische Strategien in Berlin?

  Anmeldung zum 1. LAB 23. Juni 2022, 14.30 – 18 Uhr

  Anmeldung zum 2. LAB 20. Oktober 2022, 14.30 – 18 Uhr

  Anmeldung zum 3. LAB 14. Februar 2023, 14.30 – 18 Uhr

  Anmeldung zur Abschlusskonferenz 17. Mai 2023, 14.30 – 19 Uhr

  Der Veranstaltungsort ist das ‘TUECHTIG – Raum für Inklusion’ und befindet sich in der Oudenarder Straße 16, 13347 Berlin (HAUS D, 1.OG). Alle Räume sind barrierefrei zugänglich. Weitere Informationen finden Sie hier.

   

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  BQN Policy Paper: Forderungen FÜR diversitätsorientierte und GEGEN diskriminierende Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin

  Das Policy Paper „(Strukturelle) Barrieren abbauen und Unterrepräsentanzen ausgleichen“ von BQN Berlin beschäftigt sich mit der Umsetzung von diversitätsorientierter und diskriminierungskritischer Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin. Vertreter*innen aus der Personalarbeit des Öffentlichen Diensts, von Landesunternehmen, Ausbildungsbetrieben und -behörden, Schulen, Gewerkschaften, Migrant*innenorganisationen und der Wissenschaft benennen hierbei Herausforderungen entwickeln Lösungsansätze und formulieren Forderungen an die Berliner Politik.
  
  Seit 2010 sind Institutionen des Landes Berlin gesetzlich dazu aufgefordert, die Wahrnehmung ihrer Aufgaben an die Vielschichtigkeit der Berliner Einwanderungsgesellschaft anzupassen (PartIntG). Darüber hinaus sind sie dazu verpflichtet, die Verhinderung und Beseitigung jeder Form von Diskriminierung sowie die Förderung einer Kultur der Wertschätzung von Vielfalt sicherzustellen (LADG). Mit der Novellierung des Partizipationsgesetztes (PartMigG) stellt auch die Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationsgeschichte in der Verwaltung eine konkrete(re) Aufgabe dar. Trotz dieses gesetzlichen Rahmens und bisheriger Bemühungen entspricht der Anteil von Menschen Migrationsgeschichte und/oder Rassismuserfahrungen insbesondere in den Leitungsebenen des Öffentlichen Dienstes in Berlin nicht deren Anteil in der Bevölkerung.

  Doch welche sind die aktuellen Herausforderungen in der diversitätsorientierten und diskriminierungskritischen Gestaltung von Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin? Und wie können Parteien der Berliner Regierung konkret in der neuen Legislaturperiode 2021 – 2026 zum Abbau struktureller Barrieren und den Ausgleich von Repräsentanzen beitragen?
  
  Um darauf Antworten zu finden, erarbeitete BQN Berlin im Sommer 2021 gemeinsam mit einer Vielzahl an Akteur*innen aus der Personalarbeit des Öffentlichen Diensts und von Landesunternehmen, Ausbildungsbetrieben und -behörden, Schulen, Gewerkschaften, Migrant*innenselbstorganisationen sowie der Wissenschaft ein multiperspektivisches Policy Paper zur Umsetzung von diversitätsorientierter und diskriminierungskritischer Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin.

  Die vorläufigen Ergebnisse dieses Policy Papers wurden bereits vergangenen September beim „BQN Dialog 2021“ zur Diskussion gestellt. Unter der Beteiligung von Mitwirkenden am Policy Paper, Vertreter*innen aus der Politik sowie einem Fachpublikum wurden die gewonnenen Erkenntnisse vertieft und die Möglichkeiten der Umsetzung der Handlungsempfehlungen und Forderungen unter Berücksichtigung der aktuellen Gesetze und Maßnahmenpakete ausgelotet.

  Dabei wurde unter anderem deutlich, dass dieses Paper als Ergänzung zum Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) und dem Partizipationsgesetz (PartMigG) fungiert und die teilhabepolitische Agenda Berlins voranbringt, wie Vertreter*innen des Büros der Integrationsbeauftragten und der Landesantidiskriminierungsstelle betonten. Vor diesem Hintergrund wurden die Inhalte pointiert und um weitere bis weiterführende Empfehlungen und Forderungen von BQN Berlin zur politischen und (verwaltungs-)praktischen Umsetzung einer diversitätsorientierten und gegen diskriminierenden Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung ergänzt.

  Das nun finalisierte und veröffentlichte Paper benennt klare Lücken: Unter anderem fehle es an Sensibilisierung zu Diversität und Antidiskriminierung, an ausreichenden Ressourcen, um die (gesetzlich festgelegten) Maßnahmen umzusetzen sowie an einer Verbindlichkeit in den entsprechenden Gesetzestexten. Gefordert wird in diesem Sinne eine konsistente und verbindliche Gesamtstrategie, die die Maßnahmen zur diversitätsgerechten Gestaltung von Personal- und Nachwuchsarbeit bündelt und zudem weitreichende Fortbildungen zum Ausbau von Diversity-Kompetenz sowie eine kontinuierliche Begleitung durch Expert*innen in der Umsetzung dieser Strategie vorsieht.

  Wir freuen uns sehr, dass dieses Policy Paper nun in ansprechendem Layout online verfügbar ist.

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  Kostenfreie Veranstaltungen für kleine und mittlere Unternehmen

  Das Projekt Nachwuchskräftesicherung für Berliner KMU von BQN Berlin berät kleine und mittlere Unternehmen zum Thema Diversität und Antidiskriminierung – und bietet im Mai 2022 für Personaler*innen und Führungskräfte zwei kostenlose digitale Veranstaltungen an.

  Worum es an diesen beiden Tagen gehen wird: Diversitätsorientierte Maßnahmen sind oft eine Herausforderung – insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen, die nicht immer über genügend Informationen und Ressourcen für die Umsetzung verfügen. Vor diesem Hintergrund stellen sich viele Fragen:

  • Wie kann ich die Formulierungen meiner Stellenanzeige diskriminierungssensibel gestalten?
  • Wie erreiche ich neue Zielgruppen und erhöhe die Zahl der unterrepräsentierten Mitarbeitenden in meinem Unternehmen – auch in Führungspositionen?
  • Wie können Bewerbende meines Unternehmens im Bewerbungs- und Auswahlverfahren vor Zuschreibungen und Diskriminierungen geschützt werden und positive Erfahrungen machen?

  Diese und andere Fragen werden an den beiden Veranstaltungstagen beantwortet. Für die Fragerunde zu diversitätsorientierten Auswahlverfahren am 12. Mai 2022 um 11 Uhr können Fragen vorab eingereicht werden. Bei dem Workshop am 31. Mai 2022 um 14 Uhr werden die Erfahrungen und Perspektiven von Bewerbenden – die „Candidate Journey“ – fokussiert. Die Teilnehmenden werden dabei eingeladen, ihre Rolle im Auswahlverfahren zu reflektieren und konkrete Ansätze zu entwickeln, um einzelne Etappen im Bewerbungsprozess diskriminierungsbewusster zu gestalten.

  Zielgruppe: Eingeladen sind Personaler*innen und Führungskräfte von kleinen und mittleren Unternehmen sowie Startups.

  Termine: Die Fragerunde findet am 12. Mai 2022 von 11 bis 12 Uhr statt, der Workshop am 31. Mai 2022 von 14 bis 16:30 Uhr.

  Anmeldung und Fragen: Interessierte können sich unter diesem Link verbindlich anmelden.

  Veranstaltungsort: Die angemeldeten Personen bekommen vorab per E-Mail einen Teilnahmelink. Die Veranstaltung wird über Zoom durchgeführt.

  Teilnahmebeitrag: Die beiden Veranstaltungen sind kostenlos.

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  Gastbeitrag zu diskriminierungssensibler Gestaltung von Einstellungsprozessen

  Unser Projekt Vielfaltsgerechte Nachwuchskräftesicherung für Berliner KMU hat auf der Website der Plattform Nachhaltige Jobs einen Gastbeitrag zum Thema diskriminierungssensible Gestaltung von Einstellungsprozessen in Unternehmen veröffentlicht.
   
  Hier wird anhand konkreter Beispiele illustriert, wie Personalverantwortliche Stellenausschreibungen und Auswahlprozesse Schritt für Schritt so gestalten können, dass sich vielfältige Bewerbendengruppen tatsächlich angesprochen und wertgeschätzt fühlen.

  Der Artikel listet dabei klassische Fehler auf und gibt Tipps, wie sie überwunden werden können, damit Unternehmen ein diversitätsorientiertes Personalmarketing gestalten.

  Den gesamten Beitrag können Sie hier lesen. 

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  Reges Interesse bei der DOKE-Informations-Veranstaltung

  Die Fachstelle Diversitätsorientierte Organisations- und Kompetenzentwicklung im Land Berlin hat sich offiziell vorgestellt: Bei der digitalen Informationsveranstaltung am 17. März 2022 gab das DOKE-Team einen Überblick über das Angebot des Projekts von BQN Berlin und das laufende Interessenbekundungsverfahren – und etwa 20 Vertreter*innen verschiedener Berliner Senats- und Bezirksverwaltungen folgten der Einladung.

  „Alle Berliner*innen kommen in ihrem Leben mit Verwaltungen in Kontakt“, erklärt Dr. Sonja Dudek, Referatsleitung des Referats Diversity und Chancengleichheit der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS), in ihrem Grußwort. Deshalb müssten sich Behörden an der heterogenen Lebens- und Bedarfsplanung der Berliner Bevölkerung orientieren. Schließlich seien Verwaltungen dafür da, um politische Entscheidungen vorzubereiten und umzusetzen, die für die Berliner*innen eine große Rolle spielen. „Denn es ist klar, dass wir jeden Tag mit Vielfalt umgehen – die Frage ist nun, wie wir es tun. Im Bereich Diskriminierungsschutz und Teilhabeförderung habe sich bei den Berliner Verwaltungen auch durch neue Rechtsgrundlagen schon einiges bewegt. Doch würden Stimmen aus der Zivilgesellschaft immer lauter, die nach mehr Repräsentanz verlangen.

  Deshalb sei die Fachstelle DOKE, die von der Abteilung Antidiskriminierung der Senatsverwaltung für Justiz, Vielfalt und Antidiskriminierung gefördert wird, ins Leben gerufen worden, um beim Thema Diversity niedrigschwellig Orientierung zu bieten. „Ich freue mich sehr, dass wir BQN Berlin dafür als kompetente Organisation gewinnen konnten.“

  Netzwerkpflege und nachhaltige Prozesse

  Serdar Yazar, Geschäftsführer von BQN Berlin, betont: „Ein Markenzeichen von BQN Berlin ist, über Netzwerke unterschiedliche Lebenswelten zusammenzutragen – von Zivilgesellschaft und Wissenschaft bis hin zu Gewerkschaften, Unternehmensverbänden und Beschäftigtenvertretungen.“ Von besonderer Bedeutung sei hierbei, alle Erkenntnisse aus dieser Netzwerkpflege zurück in die Fachdiskurse, gesetzlichen Rahmenbedingungen und politischen Strukturen zu spiegeln.

  BQN Berlin bringe zudem große Erfahrung in der Zusammenarbeit mit dem Öffentlichen Dienst mit – und darin, wichtige Fragen in jeweilige Strukturen zu übersetzen und dabei Aspekte wie Commitment, Widerstände und Veränderungsbereitschaft im Blick zu haben. Am Ende stünde immer die Frage: „Wie können wir Ihr Vorhaben so nachhaltig wie möglich und in dem Tempo, das ihrer Organisation zuträglich ist, realisieren?“

  Think Tank, Beratungsstelle und Prozessbegleitung

  „Mit dem Landesantidiskriminierungsgesetz, dem Diversity-Landesprogramm und dem relativ neuen Partizipationsgesetz in der Migrationsgesellschaft sind gesetzliche Grundlagen und eine Diversity-Landesstrategie geschaffen worden, durch die sich einige To Do’s für die Berliner Verwaltungen ergeben”, fasst DOKE-Projektleiterin Sharon Orias zusammen. Die Fachstelle unterstützt von nun an Bezirks- und Senatsverwaltungen im Land Berlin bei der Initiierung und Umsetzung ihrer dezentralen Diversity-Vorhaben. Die Arbeit der Fachstelle DOKE steht dabei auf drei Säulen: Einem Think Tank, einer Beratungsstelle sowie einer prozessorientierten Beratung und Begleitung mit Fokus auf die Förderung von Vielfalt. (Hier finden Sie ausführlichere Informationen zu dem Angebot).

  Die Teilnehmenden nutzten die Veranstaltung rege, um ihre Fragen zu dem Angebot zu stellen. Von besonderem Interesse war das Thema Diversity-Sensibilisierung bei Mitarbeitenden der Behörde: „Sensibilisierung fängt für mich bei der Führungskraft an, die Organisationskultur muss an dieser Stelle geeicht werden”, merkt eine Teilnehmerin an. „DOKE kann in solchen Fällen diversitätsorientiert beraten und überlegen, welche Schulungsbedarfe es überhaupt gibt und welche Diversity-Teilaspekte in welchem Rahmen berücksichtigt werden sollen“, erklärt dazu Marta Gębala aus dem DOKE-Team.

  Von kleinen Organisationseinheiten hin zu großen Behörden

  Eine andere Teilnehmerin rückte als Bedarf ein grundsätzliches Diversity-Konzept in den Vordergrund – denn es brauche häufig einen ganzheitlichen Ansatz und roten Faden, um eine solche Veränderungsdynamik in den Organisationsstrukturen in Gang zu bringen. Außerdem seien oft einzelne Personen in Behörden alleine mit dem Diversitätsthema betraut – „da bräuchte ich auch zwischendurch einfach Brainstorming-Partner*innen.” Auch hier würde die Beratungsstelle greifen, die für anlassbezogene Beratungsanliegen oder „kleinere” Beratungsanfragen in einem Umfang von maximal 20 Stunden, eingerichtet wurde, wie Sharon Orias ausführt.

  Hinsichtlich der Prozessbegleitung, bei der jeweils eine Bezirks- und eine Senatsverwaltung bis Ende des Jahres bei ihrem Diversity-Vorhaben unterstützt werden, wurde die Frage gestellt, ob sich dafür auch einzelne Organisationseinheiten bewerben könnten. Dies sei durchaus möglich, hänge aber auch vom Diversity-Vorhaben ab, so Sharon Orias. Um zum Beispiel die Personalgewinnung und -auswahl diversitätsorientierter zu gestalten, brauche es auch die entsprechenden mit dem Arbeitsbereich verknüpften Abteilungen.

  Zusätzlich wurde die Befürchtung geäußert, dass solche Prozesse länger dauern könnten als die anberaumte Projektlaufzeit bis Ende des Jahres. „Wir haben eine starke Hands-on-Mentalität – und legen bei der Auftragsklärung genau fest, was in diesem Zeitraum realistisch angegangen werden kann“, erklärt DOKE-Mitarbeiter Ivan Felipe Martinez Valencia. Und Lilia Youssefi von der LADS fügt hinzu: „Wir hoffen, dass die Fachstelle DOKE über diesen Projektzeitraum bestehen bleibt – es wäre wünschenswert, dass es auch längerfristig eine solche Begleitung für Verwaltungen gibt.“

  Die Bewerbung für die prozessorientierte Beratung und Begleitung für ein selbstgewähltes Diversity-Vorhaben im Zeitraum 15. April 2022 bis 31. Dezember 2022 ist noch bis zum 8. April 2022 möglich. Weitere Informationen dazu sowie das Interessenbekundungsformular finden Sie hier. Bei allen Fragen rund um die Fachstelle DOKE können Sie sich jederzeit an das Team unter fachstelle.doke@bqn-berlin.de wenden.

  Eine Dokumentation der Informationsveranstaltung finden Sie hier.

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  Neue Fachstelle für Diversity nimmt Arbeit auf

  Damit die Berliner Behörden der Diversität der Stadtbevölkerung gerecht werden, muss institutionelle und strukturelle Diskriminierung abgebaut werden – dies ist auch im 100-Tage-Programm des Senats verankert. Dafür nimmt nun die Fachstelle Diversitätsorientierte Organisations- und Kompetenzentwicklung, kurz Fachstelle DOKE, ihre Arbeit auf: Sie wird die Senats- und Bezirksverwaltungen bei der Initiierung und Umsetzung ihrer dezentralen Diversity-Vorhaben unterstützen.

  Umgesetzt wird DOKE von BQN Berlin: Gefördert von der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung, berät das multiprofessionelle und diverse DOKE-Team Behörden von nun an anlassbezogen und prozessorientiert und unterstützt diese dabei, ihre Diversity-Ziele umzusetzen. Ergebnisse und Erkenntnisse aus der Beratungsarbeit werden in einen Think Tank mit Expert*innen aus Verwaltung, Wissenschaft und Zivilgesellschaft einfließen und sollen somit zur Verstetigung und Weiterentwicklung des Diversity-Landesprogramms beitragen.

  Zudem bietet die Fachstelle einem Bezirksamt und einer Senatsverwaltung eine prozessorientierte Beratung und Begleitung für einen selbstgewählten Diversity-Prozess im Zeitraum 15. April bis 31. Dezember 2022 an. Über dieses Interessenbekundungsformular können sich Behörden bis zum 8. April 2022 dafür bewerben. Falls Sie weitere Fragen dazu haben, besuchen Sie gerne unsere digitale Informationsveranstaltung am 17. März 2022.

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  Praxisbericht des Modellprojektes PerPoint

  Im Rahmen des Modellprojektes PerPoint: Perspektiven schaffen, Potentiale integrieren widmet sich BQN Berlin e.V. seit 2019 der Erprobung beruflicher Zugänge für eine neue Adressat*innengruppe: Ziel des Projektes ist es, überwiegend junge Menschen, die sich in einem Ausstiegsprozess aus dem religiös begründeten Extremismus befinden oder Tendenzen in Richtung Extremismus aufweisen, dabei zu unterstützen, neue soziale und berufliche Chancen zu finden

  Der aktuelle Praxisbericht „Gemeinsam Hürden abbauen – berufliche Zugänge ermöglichen: Auswege aus dem religiös begründeten Extremismus“ fasst die Erfahrungen aus fast 2,5 Jahren in diesem Projekt zusammen. Dabei werden erste Erkenntnisse zur Wirkung und Rolle von Arbeit und Bildung für eine gelungene Reintegration und Stabilisierung festgehalten.

  Der Bericht gibt einen tieferen Einblick in die Bedarfe einer bisher im Feld der Arbeitsmarktintegration wenig beachteten Zielgruppe. Er enthält erste Anregungen und Impulse, wie eine abgestimmte Beratungspraxis für Aussteiger*innen oder Personen, die eine besondere Radikalisierungsgefährdung aufweisen, aussehen kann. PerPoint möchte in diesem Bericht auf die Hürden und Herausforderungen bei der Zusammenarbeit mit der Zielgruppe und den Kooperationspartner*innen aufmerksam machen und dafür sensibilisieren.

  Diese Publikation richtet sich professionsübergreifend an Personen, die im Arbeitsfeld der primären, sekundären und tertiären Prävention tätig sind. Insbesondere für geschultes Personal, das mit Klient*innen in der Einzelberatung arbeitet, kann der Bericht als Grundlage dienen, die eigene Praxis um die Perspektive von „Arbeit und Beruf“ zu erweitern. Weiterhin richtet sich die Darstellung an interessierte Träger der Arbeitsmarktintegration und Berufsberatung.

  Den Praxisbericht finden Sie hier zum Download. Mehr Informationen zum Projekt. 

  Dieser Praxisbericht entstand im Rahmen des Pilotprojekts „PerPoint - Perspektiven schaffen, Potentiale integrieren (2019-2021)“, ein Projekt von BQN Berlin e.V. in Kooperation mit der Landeskommission Berlin gegen Gewalt.

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  12. Treffen des Berlin braucht dich! Netzwerks am 03. Dezember 2021

  Unter dem Titel “Diversität verankert: Systemisch – Vernetzt 2022/23” fand am 03. Dezember das 12. Treffen des Berlin braucht dich! Netzwerks im silent green Kulturquartier statt. Schwerpunkt war der Blick nach vorne auf die Antragsphase 2022/23 und die damit einhergehenden neuen Ziele im Projekt. Aufgrund der verschärften Pandemie-Lage verfolgten die meisten Teilnehmenden das Treffen über den Livestream.

  Auch die scheidende Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales, Elke Breitenbach, konnte nicht live vor Ort sein. Ihre Grußworte übersandte sie deshalb per Videobotschaft:

  „Jetzt brauchen wir eine Ausrichtung über die Ausbildung hinaus auf die Personal- und Nachwuchsgewinnung insgesamt, um strukturell etwas zu verändern. Wir müssen Haltungen verändern und wir brauchen klare Vorgaben und Verbindlichkeiten. Die Beratung von Berlin braucht dich! wird zukünftig ganzheitlich auf diversitätsorientierte Organisationsentwicklung ausgerichtet sein."

  In einem Interview mit der Berliner Integrationsbeauftragten, Katarina Niewiedzial, und der Leiterin der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung, Eren Ünsal, wurde die Bedeutung der teilhabepolitischen Gesetze, PartMigG und LADG, für die Personal- und Nachwuchsarbeit im Rahmen von Berlin braucht dich! aufgebohrt.

  

  Katarina Niewiedzial erläuterte zu den Zielen des Partizipationsgesetzes:

  „Es geht um eine große gesellschaftliche Veränderung, dafür müssen wir die Dinge ganzheitlich denken und Verknüpfungen herstellen. Berlin braucht dich! ist ein Labor, hier können wir gemeinsam Dinge ausprobieren um das große gemeinsame gesellschaftliche Ziel, die große Veränderung, voran zu bringen […]  Mit dem neuen Ansatz und den zwei Zielstellungen lässt sich sehr gut punktuell die Umsetzung des Gesetzes erproben und die Frage beantworten, wie die Umsetzung des Gesetzes in der Realität passieren kann.“

  Als „Veränderungsagentur“ solle BQN Berlin Organisationen begleiten und beraten, vertieft und an Bedarfen orientiert – weg vom „one size fits it all“.

  Eren Ünsal fügte hinzu, dass die Expertise und die Erfahrung von BQN gerade im Segment Betriebe und der Beratungsansatz zu diversityorientierter Organisationsentwicklung  dabei weiterhelfen, das Landesantidiskriminierungsgesetz mit umzusetzen.

  

  BQN Geschäftsführer Serdar Yazar beschrieb Berlin braucht dich! anschließend als ein Experimentierfeld. Einerseits sei durch den Aufbau der Vierstufigkeit eine verbindende Praxis entstanden die gleichzeitig einen konstanten Austausch und Transfer ermöglichte. Andererseits sei durch Experimente wie den Piloten „Erprobung neuer Zugänge in die Ausbildung“ der ganzheitliche Beratungsansatz, der jetzt in den Vordergrund rücke, vorangetrieben worden.

  Yazar beschrieb Berlin braucht dich! in der nächsten Phase als „vernetzte Denk- und Handlungsfabrik für Diversity- und Antidiskriminierungsstrategien, um das Land Berlin vielfältiger zu machen“.

  

  Der neue Ansatz von Berlin braucht dich! und die beiden neuen Ziele „Modellhaft im Sozialraum“ und „Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ wurden in der Folge von Safa Semsary vorgestellt. Sie führte dabei aus, dass eine Fokussierung auf Diversity und Antidiskriminierung bleibe, um die teilhabepolitischen Ziele zu erreichen. Um jedoch wirksamer zu werden, wird die Beratung auf jene Organisationen eingegrenzt, die langfristige Veränderungsprozesse umsetzen wollten und sich auf einen intensiven und ganzheitlichen  Beratungsprozess einlassen.

  

  In einem Q&A wurden Fragen beantwortet zur Neuausrichtung. Hier war die Frage nach der Reduktion der zu beratenden Organisationen virulent. Von Berlin braucht dich! wurde in diesem Zusammenhang nochmal betont, dass eine intensivere Begleitung und Beratung nötig ist, um gute Ergebnisse zu erzielen. Deshalb erfolge die Auswahl der Schulen, Betriebe und Behörden diesmal über eine Interessensbekundung. Alle Partner*innen könnten weiterhin Teil des Netzwerks sein, das Matchingtool nutzen und im Austausch bleiben.

  In zwei Break Out Sessions wurden nach der Mittagspause „Einblicke in die Zukunft“ gegeben. Ein Beratungsprozess zur diversitygerechten und potenzialorientierten Gestaltung des WAT-Unterrichts an der Kepler Schule wurde vorgestellt sowie die Ergebnisse des dreijährigen Pilotprojekts „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ gemeinsam mit dem Amtsgericht Neukölln – beides exemplarische Prozesse für die Neuausrichtung von Berlin braucht dich!.

  Während der Veranstaltung ist das Tool mentimeter stark zu Einsatz gekommen. Teilnehmende vor dem Livestream und vor Ort konnten ihre persönlichen Erfahrungen und Meilensteine mit dem Konsortium teilen, Fragen zum neuen Ansatz von Berlin braucht dich! stellen und ihre Eindrücke dazu teilen.

  Falls Ihre Organisation Interesse an einer ganzheitlichen Beratung ab 2022 hat, können Sie sich hier genauer zur Zielstellung „Modellhaft im Sozialraum“ und hier zur Zielstellung „Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ informieren.

   

  Bilder (c) BQN Berlin | Fotografin Judith Affolter

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  Im Gespräch mit der Berliner Hochschule für Technik beleuchtet Matthias Pfleger, wie Unternehmen geeignete Fachkräfte finden können

  Als Leitung des Projekts Vielfaltgerechte Nachwuchskräftesicherung für Berliner KMU spricht Matthias Pfleger über die Bedeutung eines gleichberechtigten Zugangs für alle Personalgruppen im Einstellungsverfahren. Er betont, warum ein diskriminierungsfreier Einstellungsprozess für die Unternehmen von Vorteil ist:

  „Wenn sich Unternehmen nicht nur auf Personalmarketing konzentrieren, sondern ihre Auswahlverfahren vielfaltsgerechter gestalten, dann werden auch Diversity-Kompetenzen sichtbarer. Auf diese Weise werden bisher eventuell nicht beachtete Bewerbende mit ihren Fähigkeiten und Potentialen sichtbar, wie z.B. mehrsprachige Personen oder BIPoCs. Zudem gibt es auch Kompetenzen, die nicht mit Zertifikaten erfassbar sind. Das sind Erfahrungen, die die Bewerbenden mitbringen und die genauso wichtig für die Stelle sind. Auswahlverfahren müssen auch diese Kompetenzen erfassen, damit Unternehmen geeignete Fachkräfte finden.“

  Wenn Sie mehr über einen antidiskriminierenden Einstellungsprozess und die vielfaltsgerechte Personalgewinnung wissen möchten, lesen Sie das vollständige Interview hier oder kontaktieren Sie uns.

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  Workshops für kleine und mittlere Unternehmen

  Unser Projekt "Vielfaltgerechte Nachwuchskräftesicherung für Berliner KMU" nimmt an den Aktionswochen der Initiative Neue Qualität der Arbeit teil. Die Aktionswochen „Menschen in Arbeit – Fachkräfte in den Regionen“ finden vom 8. bis 21. November 2021 statt und legt den Fokus auf das Thema Fachkräftesicherung und Wandel der Arbeit.

  In diesem Rahmen haben wir zwei Workshops vorbereitet: Melden Sie sich zum Workshop 1 und zum Workshop 2 hier an. Die Anmeldung ist kostenlos und Sie erhalten den Link einige Tage vor der Veranstaltung per E-Mail.

  WORKSHOP 1: VIELFALT IN DER AUSBILDUNG - FACHKRÄFTE VON MORGEN BEGLEITEN

  11. November 2021 | Zeit: 13:30 – 15:00 Uhr

  90 % aller Auszubildenden absolvieren ihre Ausbildung bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Diese Auszubildende bringen in der Regel unterschiedliche Vorerfahrungen und Potentiale mit und unterscheiden sich in Bezug auf ihre Lebenswelten und Arbeitsstile.  Personalverantwortliche und Ausbilder*innen sehen sich neuen Fragen im Umgang mit den Fachkräften von morgen gegenüber:

  • Wie kann ich Auszubildende, die sehr unterschiedlich sind im Hinblick auf Alter, Wissensstand, Herkunft, Vorerfahrungen und Stärken individuell und unterstützend begleiten?
  • Wie plane ich Ausbildung so, dass sie den vielfältigen Lernvoraussetzungen der Auszubildenden gerecht wird?
  • Wie gehe ich mit schwierigen Situationen in der Ausbildung um (u.a. Diskriminierungsbeschwerden von Auszubildenden, Gefährdung der Ausbildungsziele, Konflikte mit oder unter Auszubildenden)?

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  WORKSHOP 2: MITARBEITENDE ERFOLGREICH SUCHEN UND FINDEN - VIELFALT IN DER ANSPRACHE

  18. November 2021 | Zeit: 13:30 – 15:00 Uhr

  Für jedes zweite kleine und mittlere Unternehmen stellt die Suche nach neuen Mitarbeitenden die größte Herausforderung dar. Zahlreiche Studien zeigen gleichzeitig: Kleine und Mittlere Unternehmen (KMU), die eine strategische Personalplanung betreiben und dabei Diversity-Strategien umsetzen, sind erfolgreicher. Um qualifizierte und geeignete Mitarbeitende zu finden, sollten KMU daher folgende Fragen fokussieren:

  • Wie kann eine Stellenausschreibung ansprechend und vielfaltsbewusst gestaltet werden?
  • Wo können Stellen gestreut werden und wie erreiche ich diverse Zielgruppen?
  • Welche Zugänge und Formate sind entscheidend, um potentielle Bewerbende frühzeitig an das Unternehmen zu binden?
  • Was muss unbedingt beachtet werden, damit qualifizierte Fachkräfte oder angehende Auszubildende sich bei Ihnen bewerben?

   

  Melden Sie sich zum Workshop 1 und zum Workshop 2 hier an.

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  Digitaler BQN Dialog am 08. September: "Vielfalt verankern: Personal- und Nachwuchsarbeit in Bewegung"

  BQN Berlin veranstaltet am 08. September 2021 um 16.30 Uhr bis 19.00 Uhr den diesjährigen digitalen BQN Dialog zu: "Vielfalt verankern: Personal- und Nachwuchsarbeit in Bewegung“.

  Hier geht es zur Anmeldung und hier finden Sie das Tagesprogramm.

  BQN Berlin erarbeitet gemeinsam mit einer Vielzahl von Akteur:innen aus der Personalarbeit, Ausbildungsbetrieben und -behörden, Schulen, Gewerkschaften, Migrant:innenselbstorganisationen sowie der Wissenschaft ein Policy Paper, das die Umsetzung von diversitätsorientierter und diskriminierungskritischer Personalgewinnung und Nachwuchskräftesicherung im Land Berlin beleuchtet.

  Die vorläufigen Ergebnisse des Policy Papers wollen wir in einen digitalen BQN Dialog zur Diskussion stellen: Unter Beteiligung von Mitwirkenden am Policy Paper, Vertreter:innen aus der Politik aber auch mit Ihnen als Fachpublikum, werden die Ergebnisse vertieft und die Möglichkeiten der Umsetzung der Handlungsempfehlungen unter Berücksichtigung der aktuellen Gesetze und Maßnahmenpakete ausgelotet.

  Alle Angemeldeten erhalten die Zugangsdaten per Mail im Vorfeld der Veranstaltung. Die Veranstaltung findet digital statt und wird übertragen aus dem Studio Alex Berlin. Moderation und Referierende werden gemeinsam vor Ort anwesend sein. Das Publikum wird digital eingebunden.

  Beim BQN Dialog kommen jährlich Expert:innen aus Betrieben, Schulen, Verwaltung, Wissenschaft und Politik zusammen, um sich über theoretische und praktische Ansätze zur Erhöhung der Teilhabe von Menschen mit Migrationsgeschichte am Arbeitsmarkt auszutauschen.

   

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  Vereinbarungen für mehr Vielfalt in der Berliner Justiz

  Am 12.08.2021 lud Justizsenator Dr. Dirk Behrendt alle Präsident:innen der Berliner Gerichte ein, um sie für die Beteiligung an einem justizübergreifenden Vorhaben für „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ zu gewinnen, das auf dem gleichnamigen Pilotprojekt aufbaut. 

  Senator Behrendt richtete sich bei der Präsentation an die Präsident:innen:

  „Wen sehen Sie in Ihren Gerichtsgebäuden Tag für Tag, wer kommt rein und raus, wer ruft an und schreibt Ihnen Mails? Das Bild ist alles andere als homogen. Diese Heterogenität sollten die Mitarbeitenden widerspiegeln. Auch die Justiz muss zu einem Spiegel der Gesellschaft werden, das ist unser gemeinsames Ziel. Vielfaltsgerechte Personalakquise ist darüber hinaus auch ein wirksames Instrument im Wettbewerb um die besten Köpfe. Für die Umsetzung dieses erfolgreichen Pilotprojektes danke ich zuvorderst BQN Berlin und Gerhard Frenzel, Präsident des Amtsgerichts Neukölln. Wir wollen das Projekt auf weitere Amtsgerichte ausweiten. In zehn Jahren sollen die Mitarbeitenden der Gerichte die Vielfalt der Stadt repräsentieren.“     

  Das 2018 gestartete Pilotprojekt „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ geht derzeit auf die Zielgerade. Neue Wege für mehr Chancengleichheit in der Akquise wurden von den beteiligten Amtsgerichten Neukölln und Wedding, dem Kammergericht und der Senatsverwaltung für Justiz erfolgreich erprobt. In der Pilotphase wurden viele Fragen und Ansätze beleuchtet, die im neu verabschiedeten Partizipationsgesetz und dem Landesprogramm Diversity gefordert werden. Gesteuert wird das Projekt von BQN Berlin.

  Neben einer Workshopreihe u.a. für Führungskräfte und der Präsentation des diversitätsorientierten Ansatzes in den beteiligten Gerichten wurde für den Transfer der neu fertiggestellte „Leitfaden für eine vielfaltsgerechte Personalakquise“ vorgestellt. Er vereint die im Pilotprojekt „Mehr Vielfalt in der Berliner Justiz“ gewonnenen Erkenntnisse und entwickelten Instrumente. Darin enthalten sind zahlreiche praktische Hinweise für die Umsetzung einer dezentralen Akquisestrategie zur Gewinnung von Bewerber:innen mit Migrationsgeschichte – einer bisher stark unterrepräsentierten Gruppe unter den Beschäftigten in der Berliner Justiz.

  Auch nach Ende des Pilotprojektes hat sich die Berliner Justiz vorgenommen, die Öffnung für Vielfalt unter ihren Beschäftigten mit Nachdruck zu verfolgen. So wurde durch die anwesenden Präsident:innen große Bereitschaft bekundet, gemeinsame Anstrengungen für mehr Vielfalt in den eigenen Reihen zu unternehmen und die Chancengleichheit im Zugang zu den Berufsfeldern der Berliner Justiz zu verbessern: Eine interne Kooperationsvereinbarung für die Verankerung einer diversitätsorientierten Personalgewinnungsstrategie wurde geschlossen und nächste Schritte vereinbart.

  
  Den Leitfaden finden Sie hier zum Download. Mehr Informationen zum Projekt. 

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• BQN Stellungnahme zur Verabschiedung des PartMigG im Berliner Abgeordnetenhaus: Ein starkes Instrument für mehr Vielfalt, das jetzt mit Leben gefüllt werden muss

  Ein neues Partizipationsgesetz ist längst überfällig gewesen, um die gleichberechtigte Teilhabe in der Migrationsgesellschaft endlich zu forcieren. Wirkungsvoll, nachprüfbar und orientiert am Ziel, dass die öffentlichen Arbeitgeber zum Spiegel der vielfältigen Berliner Stadtgesellschaft werden. BQN war intensiv an der Erarbeitung des Gesetzes beteiligt und hat im Rahmen der Verbändeanhörung Stellung zum Entwurf bezogen. Umso mehr freuen wir uns, dass das Gesetz heute im Abgeordnetenhaus verabschiedet wurde. Das neue Partizipationsgesetz bietet es eine starke Grundlage auch für die Ziele von BQN: Den Abbau struktureller Barrieren und die vielfaltsgerechte und diskriminierungsarme Personal- und Organisationsentwicklung, die sich über alle Ebenen der Behörden und Betriebe streckt -  von Auszubildenden bis zu Führungskräften.

   

  Das Gesetz umfasst wichtige Maßnahmen und bietet die Grundlage für mehr Verbindlichkeit: Jede Dienststelle muss sich ab sofort Ziele setzen, wie die Vielfalt mit Blick auf Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte erhöht wird. Diese Ziele werden regelmäßig überprüft und bei der Umsetzung von einer geplanten Fachstelle begleitet. Außerdem wird die Erhebung von Vielfaltsdaten eingeführt. Zwar orientiert sich das Gesetz dabei weiter an der statistischen Kategorie des Migrationshintergrundes, erweitert diese aber im Konzept der Migrationsgeschichte um Menschen, die von Rassismus betroffen sind. 

   

  Das neue Partizipationsgesetz ist ein starkes Instrument, um die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erhöhen und der Migrationsgesellschaft, in der wir leben, gerecht zu werden. Wir müssen es jedoch mit Leben füllen. BQN als zivilgesellschaftlicher Akteur wird daran intensiv mitwirken, sich als beratende Instanz mit einer großen Expertise aktiv einbringen und auch den Druck aufrechterhalten, damit die Umsetzung eine starke Dynamik entfaltet und Beteiligten mitnimmt.

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  Stabübergabe in der Geschäftsführung bei BQN

  Nach 9 Jahren übergibt Klaus Kohlmeyer die Geschäftsführung von BQN Berlin und die Projektleitung von Berlin braucht dich! an Serdar Yazar. Klaus Kohlmeyer hat BQN gegründet und das politische Themenfeld einer vielfaltsgerechten Ausbildungspolitik und der Öffnung des Übergangs Schule-Beruf konzeptionell und praktisch entscheidend geprägt. Die Ansätze und Lösungen, die im Rahmen von Berlin braucht dich! entwickelt wurden, hatten und haben große Strahlkraft in Berlin und auch bundesweit.

  
  Der neue Geschäftsführer Serdar Yazar ist seit 2014 bei BQN und war bisher als Berater und Trainer und später als Teamleiter tätig. Mit ihm beginnt eine neue Entwicklungsphase. Gemeinsam mit dem Team möchte er die Haltung und Fachlichkeit von BQN hinsichtlich Teilhabe, Antidiskriminierung und Empowerment nach außen tragen und an der Schnittstelle Diversität, Personal- und Organisationsentwicklung strukturelle Veränderungen anstoßen. In einem gemeinsamen Interview berichten uns der scheidende und der neue Geschäftsführer, wie die Reise von BQN angefangen hat, wie es weitergehen soll und was BQN aus ihrer Sicht zu einer innovativen und einflussreichen Organisation macht. Der Vorstand hat den Prozess der Nachbesetzung eng begleitet. Wir bedanken uns für das starke Engagement!

   

  Klaus Kohlmeyer

  Dein Start als Geschäftsführer von BQN: Wie war das? Wie ging die Reise los und wie bist du Geschäftsführer geworden?

  Das hat natürlich eine Vorgeschichte. 2002 gab es eine Ausschreibung im Rahmen des Bundesprogramms für die Finanzierung von Qualifizierungsnetzwerken in Kommunen (BQF). Ziel des Programms war der Aufbau von Strukturen, die Kommunen brauchen, um jungen Menschen mit Migrationsgeschichte bessere Ausbildungschancen zu eröffnen. Gemeinsam mit Andreas Germershausen – damals Referent und später Integrationsbeauftragter – arbeitete ich an der Bewerbung, für die 2005 der Zuschlag kam. Um dieses Vorhaben zu verstetigen, ist 2008 BQN Berlin gegründet worden. Der Träger wurde mit der Umsetzung von Berlin braucht dich! für den Berliner Senat beauftragt. Ziel war und ist die Erhöhung des Anteils von jungen Menschen mit Migrationshintergrund in der Ausbildung der Berliner Verwaltung und Unternehmen mit Landesbeteiligung. Zunächst habe ich mich um die konzeptionelle Entwicklung gekümmert, 2012 habe ich dann zusätzlich die Geschäftsführung von BQN übernommen. In dem gerade erschienenen Buch „Ausbildung statt Ausgrenzung“ geben Andreas Germershausen und Dr. Wilfried Kruse übrigens einen guten Einblick in die Entwicklungen dieser Zeit.

  Welche Meilensteine waren für dich besonders wichtig und wo stehen mit BQN heute?

  Als wir mit Berlin braucht dich! begannen, gab es eine Aufbruchsstimmung, auch in den Behörden und Betrieben. Diese Entwicklung in Berlin hatte bundesweit einen beispielhaften Charakter. Der erste Meilenstein war ein breites Bündnis für Berlin braucht dich! unter Einschluss der öffentlichen Arbeitgeber. Damit konnten wir verdeutlichen, dass Vielfalt in den Öffentlichen Dienst gehört. Aber schnell wurde klar: Eine Kampagne reicht nicht, wir müssen das Problem nachhaltig angehen. So wurde – ebenfalls ein wichtiger Meilenstein – 2010 ein Konsortium aus Betrieben und Sekundarschulen gegründet, die „Qualifizierte Vierstufigkeit“ der Berufsorientierung auf den Weg gebracht und an systematischen Begegnungsformaten gearbeitet. Die Vierstufigkeit hat Eingang in das Berliner Landeskonzept für Berufs- und Studienorientierung (LaKo BSO) gefunden. Das entstandene Wissen führten wir immer wieder in einem Handbuch zusammen. Jährliche große Konsortialtreffen gehörten und gehören ebenfalls zu unserer Arbeitsweise. Ich benutze immer auch den Präsenz, weil ich zwar als Projektleiter und Geschäftsführer meine Tätigkeit beende, Berlin braucht dich! aber noch weiterhin nötig ist. In diesen fast 20 Jahren ist viel erreicht worden, aber trotzdem sind wir immer noch weit entfernt von Repräsentanz und gleichen Teilhabechancen. Damals war nicht erkennbar, wie hartnäckig der Widerstand sein würde. Heute wissen wir, wo weiterer Handlungsbedarf besteht.

  Was war dein größter Erfolg als Geschäftsführer von BQN?

  Der größte Erfolg war, dass sich um Berlin braucht dich! eine große Bewegung entwickelt hat, die sich ganz aktiv für die Sache eingesetzt hat. 2010 kamen die Landesbetriebe, 2013 die Metall- und Elektroindustrie dazu. Zu Hochzeiten haben wir über 3.000 Betriebsbegegnungen im Jahr durchgeführt. 2016 wurde ein Pilotvorhaben zur Erprobung neuer Zugänge aufs Gleis gesetzt. Hier wurden gemeinsam mit Landesbetrieben Ausbildungsplätze für junge Leute reserviert, die sonst kaum eine Chance gehabt hätten, und Hürden aktiv abgebaut. Das Pilotvorhaben genießt bundesweit in Fachkreisen hohes Ansehen.

  Das war ebenfalls ein Erfolg: Es wurde nämlich demonstriert, dass Praktika als Einstellungskriterium eine hohe Aussagekraft haben können. Aber die Zahlen waren noch zu gering und es ging nicht ausreichend in die Breite. Hier ist noch viel zu tun, um das pädagogische Potenzial betrieblicher Ausbildung wirklich auch chanceneröffnend zu nutzen.

  Aber wir haben die Stadt in Schwingung gebracht. Wir waren und sind eine vergleichsweise kleine Organisation und haben viel bewegt. Mein Zukunftswunsch ist ein vorbildliches Berliner System des Übergangs von der Schule in die Ausbildung, das umfassend Teilhabe sichert und fördert. Das zu erreichen, bleibt schwierig. Die Voraussetzungen sind aber besser geworden.

  An dieser Stelle stehen wir heute. Wir müssen die Hebelkraft, die wir haben, erhöhen. Dazu werde ich weiterhin beitragen, auch nach meiner Zeit als Geschäftsführer, indem ich dieses Jahr noch Wissenstransfer betreibe.

  Was kannst du Serdar mit auf dem Weg geben?

  Serdar ist schon lange dabei und wir haben eng zusammengearbeitet. Er übernimmt die Geschäftsführung zu einem sehr spannenden, aber zugleich auch herausfordernden Zeitpunkt:

  Die Gesetze und Maßnahmenpakete, die wir heute in Berlin haben – das PartMigG, das LADG und das Landesprogramm Diversity – können die Arbeit von BQN auf eine neue Ebene heben. Dieser Rahmen war 2002 überhaupt nicht denkbar. Unsere Aufgabe ist und bleibt es, Vielfalt zu fördern und in den Vordergrund zu rücken. Viele Jahre lang haben wir uns aus guten Gründen auf einen einzigen Hebel konzentriert, nämlich Berlin braucht dich! und den Übergang in Ausbildung. Schon seit einiger Zeit aber stellt sich Berlin braucht dich! im Besonderen und BQN im Allgemeinen breiter auf. Dafür steht auch Serdar.

  

  Serdar Yazar

  Was waren bisher deine Aufgaben bei BQN?

  Ich bin seit 2014 bei BQN, kannte die Organisation aber aus meiner Arbeit bei Migrant:innenorganisationen und führte als Freiberufler einige Diversity Trainings für BQN durch. Zunächst war ich u.a. in der Betriebsberatung tätig, habe Trainingsformate entwickelt und den BQN Dialog konzipiert und schon viel Verantwortung in der Teamentwicklung übernommen. Das Aufgabenspektrum war sehr divers, das fand ich immer toll. Die Personalverantwortung kam 2017 dazu, als ich Teil des Leitungsteams von Berlin braucht dich! wurde, was sich im Laufe der Zeit zu einem Leitungsteam der Gesamtorganisation entwickelte.

  Ich komme aus dem Team und weiß, wie viel Kompetenz, Kreativität und Motivation bei meinen Kolleg:innen steckt. Unsere diversen Zugehörigkeiten und Lebensrealitäten im Team und im Verein sind zudem eine besondere Kraftquelle. Das gibt mir enormen Rückhalt für meine neue Aufgabe als Geschäftsführer.

  Was für frischen Wind bringst du als Geschäftsführer bei BQN rein? Was wird sich ändern und in welche Richtung?

  BQN hat eine starke Position, einen guten Ruf und genießt Vertrauen in Politik, Verwaltung, Schulen, Wirtschaft, Wissenschaft und Zivilgesellschaft und ist so in der Lage, Entwicklungen nicht nur in Berlin, sondern auch bundesweit sehr nah zu verfolgen und aktiv mitzugestalten. Diese Organisation zeichnet sich aus durch Engagement, Innovation, Stabilität und Agilität. So sehe ich meine Aufgabe in erster Linie darin, diese Balance weiterzutragen. Gleichzeitig müssen wir die Werte, die wir hier versuchen zu leben, in Produkte, Werkzeuge, Konzepte und Diskurse übersetzen. BQN müssen nicht alle lieb haben, aber unsere Fachlichkeit soll geschätzt werden. Dabei wird die Netzwerkbildung weiter zentral bleiben, da wir uns in verschiedenen Strukturen – man könnte sagen Lebenswelten – bewegen. Aber das Fundament ist unsere eigene Haltung: Wir verstehen unter Diversität 100% Teilhabe, Empowerment und Antidiskriminierung.

  Was bedeutet Diversität für dich und deine Arbeit?

  Diversität ist ein Strategiethema, von dem Organisationen etwas lernen um ihre Strukturen positiv zu entwickeln. Es hat nichts mit „Wohltätigkeit“ zu tun. Deshalb werden wir den Status Quo immer hinterfragen, vorgegebene Strukturen nicht hinnehmen, Optimierungsbedarfe erkennen und Vorschläge machen. Unser Fokus wird weiterhin auf der Migrationsgesellschaft und Antirassismus liegen während wir gleichzeitig Diversität erweitern und einen horizontaleren Ansatz verfolgen. Vielfaltsdimensionen wie z.B. Gender, soziale Zugehörigkeit, Religion und Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Orientierung und Lebensalter sind immer mitzudenken und ganzheitlich zu bearbeiten. Ziel von BQN wird es sein, sich in der Schnittstelle Diversität und Personalmanagement zu etablieren. Wenn wir von vielfaltsgerechter Personalarbeit sprechen, dann meinen wir alle: von potenziellen Auszubildenden bis hin zu Behörden – und Geschäftsleitungen.

  Wo siehst du die Schwerpunkte von BQN in den nächsten Jahren? Worauf werden wir uns konzentrieren und warum?

  Ein wichtiger Schwerpunkt wird sein, gemeinsam mit Kooperationspartner:innen wirksamere und messbarere Denk- und Handlungsansätze in Bezug auf Diversität in der Beratung, in Trainings und in der Kommunikation weiterzuentwickeln. Dies ist unumgänglich und betrifft alle Handlungsfelder. Wir haben mit der Berufsorientierung und den Übergang Schule-Beruf begonnen und viel gelernt. Jetzt erweitern wir das Feld um den Bereich des Personalmanagements und der Organisations- und Strukturentwicklung. Wir streben eine intensivere Kooperation mit den Institutionen an, die einen gewissen Grad an Veränderungsbereitschaft und Commitment im Sinne von Diversität zeigen. Unsere Arbeit wird weiterhin wissenschaftlich fundiert, aus einer antidiskriminierenden Haltung heraus und methodisch den Bedarfen der Institutionen entsprechend ausgerichtet sein. Auch sehe ich unsere Rolle darin, praxistaugliche Analysen und Konzepte zur Verfügung zu stellen, ob für Verwaltung, Politik oder (Fach-)Öffentlichkeit.

  Der Vorstand von BQN hat den Prozess der Nachbesetzung der Geschäftsführung eng begleitet. Ihn verbindet eine langjährige, vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Klaus Kohlmeyer.

   

  Charlotte Kruhøffer:

  „Klaus Kohlmeyer hat BQN als Geschäftsführer mit viel Leidenschaft, hohem Engagement und fachlicher Versiertheit zu einem starken Träger mit klaren Zielen gemacht. Ich verabschiede mich dankend von Klaus und blicke nach vorn: Serdar Yazar verfügt über langjährige Erfahrungen in den Bereichen Diversität, Teilhabe und Antidiskriminierung. Mit diesem Handwerkszeug kann er als neuer Geschäftsführer strukturelle Veränderungen für das gemeinsame BQN-Ziel der Herstellung von Chancengleichheit hervorragend vorantreiben. So kann BQN weiterhin in Berlin viel bewegen!“

   

  Amadou Touré:

  „Mit Klaus Kohlmeyer verbindet mich eine hohe wechselseitige Wertschätzung. Er hat im Bereich Teilhabe und Anti-Diskriminierung ganz praktisch etwas in Bewegung gesetzt in den Berliner Betrieben. Das war wichtige Pionierarbeit: Klaus hat mit seiner Vision etwas aufgebohrt, an dem Serdar Yazar jetzt ansetzen kann. Serdar ist schon seit vielen Jahren bei BQN in der Beratung, im Personalmanagement und als Trainer tätig. Durch seine unterschiedlichen Aufgaben konnte er seine stellenrelevanten Kompetenzen und Fähigkeiten beweisen, sodass er eine ideale Nachfolge für die Geschäftsführung ist. Serdar ist außerdem fachlich versiert, engagiert, behält andere Perspektiven im Blick und sorgt mit innovativen Ideen als Geschäftsführer für frischen Wind bei BQN!“

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  Gabriele Gün Tank verabschiedet sich aus BQN-Vorstand

  Auch unsere langjährige Vorständin Gabriele Gün Tank verabschieden wir nach neun Jahren. Gün Tank übernahm ihr Amt 2012, zeitgleich mit der Geschäftsführung von Klaus Kohlmeyer. Durch ihren Einsatz über die Jahre stieß sie strukturelle Veränderungen bei BQN an, indem sie die Organisation in antirassistischen Diskursen positionierte. Auch das BQN-Team wurde durch ihren Einfluss in seiner Zusammensetzung  immer diverser. Als damalige Integrationsbeauftragte des Bezirks Tempelhof-Schöneberg unterstützte und bewarb sie unser Strukturprojekt Berlin braucht dich! und trug erheblich zur Netzwerkbildung in Politik und im Konsortium bei. Wir danken Gün Tank für ihre hervorragende Unterstützung und ihr unermüdliches Engagement über all die Jahre. Sie wird immer Teil der BQN Familie sein!

  Nach dem Ausscheiden von Gün Tank besteht der Vorstand nun aus Charlotte Kruhøffer und Amadou Touré.

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  Diversity Beratung für KMU | Kleine und Mittelständische Unternehmen

  Seit  Januar 2021 beraten und begleiten wir in unserem Projekt kleine und mittlere Unternehmen aus allen Branchen. Mit Blick auf Ihre Ressourcen und Bedarfe erarbeiten wir gemeinsam vielfaltsgerechte & KMU-spezifische Lösungsansätze und Handlungsmöglichkeiten in den Bereichen:

  • Personalgewinnung: vielfaltsgerechte Ansprache & diskriminierungssensible Einstellungs- und Auswahlverfahren
  • Personalentwicklung: Weiterbildung und Sensibilisierung für Vielfalt
  • On- und Offboarding: Prozessbegleitung und Coaching bei Beginn und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
  • Stärkung der Führungskräfte: vielfaltsorientertes Management des Teams & Förderung gelungener Kommunikation und Zusammenarbeit
  • Organisationsentwicklung: Begleitung von Veränderungsprozessen („Change-Management“) zu mehr struktureller Vielfalt im Unternehmen
  • Ausbau von Kompetenzen: Diversity- und Antidiskriminierungs-Trainings mit Schwerpunkten wie Kommunikation in Teams, Motivation von Mitarbeitenden etc.

  Corona Krisenmanagement

  Wir unterstützen selbstständige Migrant:innen (Gründer:innen wie auch bereits selbständig Tätige), die coronabedingt Beratungs- und/oder Qualifizierungsbedarfe haben. Neben der Information zu Förderinstrumenten und Beratung zu Gründungsideen sowie Businessmodellen vernetzen wir bei weiterem Unterstützungsbedarf auch mit passenden Beratungsstellen  in Berlin.

  Digitale KMU Toolbox

  Als Geschäftsführung oder Personalverantwortliche möchten auch Sie mit diversity-orientierten  Personalstrategien auf einen Fachkräftebedarf oder den demographischen Wandel reagieren? Mit der neuen Auflage der KMU Toolbox 2021 sind Sie für einen impulsreichen Start ausgestattet! Hier finden Sie wertvolle Informationen und praktische Tipps zu allen Themen rund um Vielfalt im Betrieb, wie z. B. Beiträge zu Vorstellungsgesprächen und Einarbeitungsphasen, die in Zusammenarbeit mit BQN Berlin entstanden sind.

  Neue Projektleitung

  Wir freuen uns sehr, dass mit Matthias Pfleger eine tolle neue Projektleitung das KMU Team stärkt. Matthias ist seit einigen Jahren Teil des BQN-Teams und bringt viel Erfahrung in der Unternehmensberatung, einen frischen Blick und noch mehr gute Laune in das Projekt mit. Willkommen, Matthias! 

  Wenn Sie Fragen und/oder Interesse an unsere Beratungsangebote haben, freuen wir uns, von Ihnen zu hören:

  E-mail: vielfalt-gestalten@bqn-berlin.de

  Tel.: 030/275 90 87 11

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  Neues aus den Projekten: AMIF

  In der Verwaltung oder in einem Unternehmen der Weltmetropole Berlin zu arbeiten, bedeutet Begegnungen und Kontakt mit unterschiedlichsten Bürger:innen und Kund:innen zu haben. Mit der stetig wachsenden Vielfalt Berlin wächst auch die Anforderung an Behörden, die Vielfalt dieser Stadt als Chance zu begreifen und mit ihr umzugehen.

  Das Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ wird aus den Mitteln des Asyl-, Migrations- und Integrationsfonds und der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales kofinanziert und verfolgt das übergeordnete Ziel, den Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte in der Berliner Verwaltung zu erhöhen. Durch die Beratung und Begleitung seitens eines Expert:innenteams werden ausgewählte Berliner Verwaltungen und Unternehmen dabei unterstützt, ihre Kompetenzen im Hinblick auf die neuen Aufgaben und Herausforderungen im Kontext von Vielfalt zu erweitern sowie ihre gesetzlichen Aufträge im Sinne des PartMigG und LADG zu erfüllen. Die verschiedenen Angebote, wie die Durchführung von Diversity-Audits, Schulungen und die Entwicklung von Strategien werden im Rahmen der Zusammenarbeit und auf den Bedarf der jeweiligen Organisation abgestimmt und ausgestaltet. Die Vernetzung von Berliner Verwaltungen mit Migrant:innenorganisationen im Kontext der Personalgewinnung wird flankierend erprobt.

  Zu den am Projekt teilnehmenden Behörden gehören vorerst zwei Bezirksämter sowie zwei Landesbehörden.

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  Digitale Diversity-Trainings

  Die Corona-Pandemie prägt seit nun mehr einem Jahr unsere Arbeitsweise und unseren Arbeitsalltag. Wir bei BQN Berlin arbeiten überwiegend im Home Office und nutzen digitale Formate zur Kommunikation. Die Beratung von Schulen und Betrieben genauso wie Betriebsbegegnungen oder Club-Treffen finden nicht mehr persönlich, sondern nur noch digital statt. Dies gilt auch für unser Trainings- und Fortbildungsangebot. Wie genau digitale Fortbildungen im Bereich Diversity funktionieren und mit welchen Herausforderungen aber auch Chancen diese neuen Formate einhergehen, hat uns unser Diversity Trainer, Berater und Teamleiter bei BQN Serdar Yazar erklärt.

  Digitale Diversity-Trainings waren vor Beginn der Pandemie eher kaum bis gar nicht verbreitet. So befindet sich auch BQN gerade in einer Erprobungsphase: Es werden viele Übungen in digitale Formate ‚übersetzt‘ während gleichzeitig neue Übungen entstehen. Yazar sieht den Mehrwert digitaler Fortbildungen vor allem in den verbesserten Partizipationsmöglichkeiten für Teilnehmende. Digitale Trainings zeichnen sich durch ihre Prägnanz und Kürze aus. Aus diesem Grund sind sie gut in den Arbeitsalltag integrierbar und ermöglichen auch ohne viel Mehraufwand für die Interessierten erste Einblicke in diversityrelevante Themen und good-practice Beispiele. Durch die Vielzahl an Tools, wie Chatfunktionen oder das Versenden von Emojis, sinkt zudem auch die Hemmschwelle sich aktiv zu beteiligen. Mit Slido können beispielweise live Umfragen gestartet werden. Die Trainer:innen stellen eine Frage als Link in den Chat. Über den geteilten Bildschirm kann dann gemeinsam angeschaut werden, wie sich die Umfrage entwickelt. Auch die Stimmung der Teilnehmenden kann so abgefragt werden. Wörter, die mehrfach genannt werden, sind visuell größer und zeigen so an, wie sich mehrere Teilnehmende fühlen.

  Eine Teilnehmerin berichtet: "Ich interessiere mich sehr für die Implementierung von Diversity in den Strukturen meiner Organisation. Es ist praktisch, dass die digitalen Trainingseinheiten kurz, knackig und themenspezifisch stattfinden. Ich habe keinen Anfahrtsweg und kann am Arbeitsplatz bleiben. Die verschiedenen Impulse zum Thema bekomme ich in unterschiedlicher Weise – schriftlich, mündlich, in break-out-sessions. Das gefällt mir besser, als umfassende, mehrtägige Gruppensessions in Präsenz.“

  Gleichzeitig macht Serdar Yazar aber auch deutlich, dass diese Formate für Menschen, die digital und technisch weniger erfahren sind, eine ausschließende Wirkung haben können. Eine weitere bedeutende Herausforderung sieht unser Diversity-Trainer darin, dass Reflexionsprozesse und die Vernetzung zwischen den Teilnehmenden, die in regulären Trainings meist in den Pausen stattfinden, ausfallen und dies den (Lern-)Effekt der Trainings und ihre Nachhaltigkeit beeinflussen kann. Im Zuge der Pandemie beobachtet Yazar aber, dass Teilnehmende ein stärkeres Bewusstsein für die Wichtigkeit von Diversität und Diskriminierung vor allem unter Pandemiebedingungen mitbringen und sich deutlich dafür aussprechen, dass auch über digitale Wege weiterhin an diesen Themenkomplexen gearbeitet werden muss.

  Haben digitale Trainings ein Potenzial für die Zukunft?

  Yazar geht davon aus, dass Schulungen und Trainings in Präsenz nach der Pandemie weiterhin das dominante Format sein werden. Der Mehrwert von digitalen Fortbildungen darf aber nicht unterschätzt werden. So hätten auch Interessierte aus Orten, an denen weniger Angebote der politischen Bildungsarbeit existieren, durch digitale Trainings eine Möglichkeit der Teilnahme.

  Wann findet das nächste Training statt?

  Derzeit läuft unsere ganzjährige und kostenlose digitale Fortbildungsreihe „Organisation fit(ter) für Vielfalt?! – Ein ganzheitlicher Ansatz für wirkungsorientiertes Handeln“. Hier können Sie Informationen erhalten und sich anmelden. Des Weiteren befinden wir uns gerade in Terminabsprachen für Trainings für Auszubildende der Senatsverwaltung für Inneres und Sport.

  BQN Berlin bietet seit 2011 für Betriebe und Behörden sowie Schulen und weiteren Multiplikator:innen im Bereich der Ausbildung, Berufsorientierung, Personalgewinnung, Einstellungsverfahren sowie Ausbildungsgestaltung und Arbeitsorganisation diverse Schulungsformate im Kontext von Diversity an. Die Trainings können je nach Bedarf einen selbstreflexiven merkmalsübergreifenden oder -spezifischen Ansatz verfolgen, die Bedeutung (neuer) rechtlicher Rahmenbedingungen (LADG, PartIntG/PartMigG) für den Arbeitsalltag beleuchten oder einen speziellen Fokus auf bspw. diversitätsorientiertes Change Management oder Diversity in der Öffentlichkeitsarbeit einnehmen.

  Haben Sie Interesse oder Fragen zum unseren (digitalen) Fortbildungen?

  Melden Sie sich gern bei Serdar Yazar.

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  Neues Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“

  Wie können der Anteil von Menschen mit Migrationsgeschichte unter den Beschäftigten der Berliner Verwaltung und Landesunternehmen erhöht und die gesetzlichen Regelungen des PartIntG und LADG umgesetzt werden? In unserem neuen Projekt „Diversitätsorientierte Personalarbeit in der Berliner Verwaltung und Unternehmen“ bieten wir Antworten auf genau diese Fragen! Wir unterstützen die Organisationseinheiten der Verwaltung und Unternehmen bei ihrer diversitätsorientierten Öffnung durch ein umfangreiches Angebot an Begleitung, Beratung und Schulungen. Mehr dazu hier.

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  Fortbildungsreihe "Organisation fit(ter) für Vielfalt?! Ein ganzheitlicher Ansatz für wirkungsorientiertes Handeln"

  Wir laden Sie herzlich zu unserer diesjährigen Fortbildungsreihe zur vielfaltsorientierten Organisationsentwicklung ein. Bei dieser Fortbildungsreihe haben Mitarbeitende aus Behörden, Unternehmen und Schulen die Möglichkeit kostenfrei ihre individuellen und institutionellen Handlungskompetenzen zu erweitern.
  Weitere Informationen und Anmeldung finden Sie hier -->

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  Neues Vorstandsmitglied bei BQN Berlin e. V.

  Am 21. Oktober 2020 wurde Amadou Touré in der Vereinssitzung von BQN Berlin an der Seite von Charlotte Kruhøffer und Gabriele Gün Tank zum Vorstand gewählt. Als langjähriges Mitglied des Migrationsausschusses der IG Metall, freigestellter Betriebsrat und Vertrauensmann bei der Stadler Pankow GmbH bringt Amadou Touré einen umfassenden Erfahrungsschatz beim Abbau von Diskriminierung im Arbeitskontext mit. Gleichzeitig engagiert er sich als Trainer für Gewaltfreie Kommunikation und systemischer Prozessberater, unter anderem im schulischen Kontext. Was ihn darüber hinaus ausmacht und bewegt, wollte Bob Brandenburger in einem Interview erfahren:

   

  Bitte stellen Sie sich und Ihren Weg zu BQN kurz vor.

  Kurz gefasst haben mich meine Biographie und meine Vision einer Gesellschaft zu BQN geführt. Meine Biographie ist die einer Migrationsbiographie - geprägt von Toleranz, Respekt und zugleich von Schmerz. Als Betriebsrat und Vertrauensmann bei Stadler Pankow habe ich u. a. direkten Kontakt zu Mitarbeiter:innen, die Diskriminierungserfahrungen machen. Im Rahmen meiner ehrenamtlichen Tätigkeiten bei der IG Metall habe ich mich vor etwa 10 Jahren gefragt, wie ich mich dort für Menschen mit Migrationsbiografie – also mit ähnlicher Biografie wie meiner –  engagieren kann. Mein Weg führte mich bis in den Bundesmigrationsausschuss der IG Metall. Hier sind alle regionalen Migrationsausschüsse vernetzt, so dass Herausforderungen gemeinsam bearbeitet und beim Vorstand platziert werden können. Von dort aus gehen strategische Impulse mit Forderungen gezielt an die Bundespolitik.

  Als Klaus Kohlmeyer im Zuge der Ausweitung des Projektes Berlin braucht dich! auf Metall- & Elektrobetriebe im Jahr 2013 das Projektkonzept in einer Sitzung des Berliner Migrationsausschusses vorstellte, lernte ich dort auch BQN Berlin e. V. als Träger kennen. Wir waren begeistert von dem Konzept und da wir als Ausschussmitglieder ebenfalls Betriebsräte in unseren Betrieben waren, konnten wir die Projektidee in unsere eigenen Organisationen tragen und uns direkt beteiligen. Seitdem habe ich regelmäßig an Berlin braucht dich! Veranstaltungen teilgenommen.

   

  Was bringen Sie neben Ihrer beruflichen Erfahrung mit in die Vorstandsarbeit bei BQN?

  Was mich neben meinen Weiterbildungen auszeichnet, sind meine eigene Migrationserfahrung und mein Engagement in der Gesellschaft. Um einen friedvollen Umgang mit eigenen Diskriminierungserfahrungen zu finden und das Thema zu vertiefen, bin ich Trainer für gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg (GFK) geworden und habe später eine Ausbildung in „Systemischer Prozessberatung“ absolviert. Das Besondere an dieser Ausbildung war meine Abschlussarbeit, wo ich Sequenzen aus meiner Biographie mit Hilfe der Theorie „U“ von Otto Scharmer analysiert habe. Durch Empfehlungen kam es im Anschluss an diese Ausbildung zu einer Zusammenarbeit mit diversen Organisationen, die unterschiedliche Schwerpunkte haben. Unter dem Motto „Lernort“, unterstütze ich bei der IG Metall Arbeitnehmer:innen in kleinen Arbeitsgruppen um im Umgang mit Konflikten und Gewalt in der Sprache im Rahmen des betrieblichen Alltags handlungsfähiger zu werden. Bei der Friedrich-Ebert-Stiftung konnte ich Teilnehmer:innen quer durch die Zivilgesellschafft mit dem Training in GFK dabei unterstützen, Gewalt anders zu begegnen und als Quelle gestalterischer Kraft zu verstehen. Durch Theorie und praktische Übungen wird ihnen dazu ein zusätzliches Werkszeug mitgegeben.

  Weitere Erfahrungen führten mich zum Training bspw. für das pädagogische Personal des Vereins „Vincentino e.V.“. Mit Hilfe der drei Ansätze wohlwollender Kommunikation, Diskriminierungsverarbeitung und Systemkontext reflektiere ich die Arbeit im Projekt gemeinsam mit den Dozent:innen.

  Meine Begeisterung für das Konzept „Rassismuskritische Arbeit“ der Jugendbildungsstätte Unterfranken (Jubi) führte ebenfalls zu einer Zusammenarbeit in Form von Einführungsseminaren in GFK, die bis heute mit einem Partner vor Ort stattfinden. Zusätzlich erhielt ich das Angebot mit einem Partner vor Ort die Leitung eines Forums „GFK und Critical Whiteness“ im Rahmen einer Tagung zu übernehmen. Dieses Erlebnis hat mir gezeigt, wie wichtig es ist, voneinander zu erfahren, auch wenn das mit Schmerzen verbunden sein kann.
  Als Betriebsrat ist der systemische Ansatz ein gutes Instrument für die Beratung von Kolleg:innen und um Anliegen und Sachverhalte unter Berücksichtigung des Kontext klar zu skizzieren. Als ich im letzten Jahr auf einem Forum bei der Fachtagung „Menschenrecht auf Arbeit“ der Eberhard-Schultz-Stiftung für soziale Menschrechte und Partizipation meinen ganzheitlichen Ansatz vorgestellt habe, konnte ich Klaus Kohlmeyer dafür begeistern, der die Vorgespräche mit mir führte und am Ende bei der Präsentation dabei war. Daraufhin hat er mich gefragt, ob ich Lust hätte, mich für BQN Berlin e. V. zu engagieren. Als Gast bei der Mitgliederversammlung von BQN habe ich Freude an den Herausforderungen und Lust auf eine Zusammenarbeit mit den Mitgliedern und der Organisation gespürt. So sagte ich zu und kandidierte für den Vorstand.

   

  Woher nehmen Sie Ihren Antrieb, sich für eine gleichberechtigte gesellschaftliche Teilhabe von Menschen aus Familien mit Einwanderungsgeschichte und direkter Flucht- oder Migrationserfahrung zu engagieren?

  Die Vision einer wohlwollenden Kommunikation frei von Gewalt und Diskriminierung fühlt sich für mich gut an und ist ein Geschenk, welches ich an die Menschen verteilen kann, die ich erreiche. Je mehr Menschen ich erreiche, die an dieser Vision mitwirken und sie weitergeben, desto höher wird die Wahrscheinlichkeit, dass mein Geschenk auf diesen Umwegen wieder zurück zu mir und weiteren Menschen findet.

  Bewusst ist mir das geworden in meiner Rolle als Vater in einem Umfeld, in dem das, was uns trennt und unterscheidet zunehmend wichtiger ist, als das, was uns verbindet (Gefühle und Bedürfnisse). In dieser Rolle habe ich mich als dunkelhäutiger Mensch in Elterninitiativen und im Sportverein engagiert. Als Basketball-Trainer habe ich Kinder mit unterschiedlichsten Biographien trainiert. Später bin ich einigen von ihnen begegnet. Sie haben berichtet, wie diese schöne Erfahrung mit mir sie so geprägt hat, dass sie später Menschen unterschiedlichen Aussehens gegenüber aufgeschlossen wurden. Heute freue ich mich darüber, wenn ich es schaffe Menschen zu bewegen, nach einer Begegnung mit mir ihre angeborenen Privilegien und angesammelten Vorurteile zu reflektieren. Umgekehrt bin ich dankbar, wenn Interaktionen bei mir selbst diesen Perspektivwechsel auslösen und ich meine eigenen Vorurteile reflektiere.

   

  Welche Herausforderungen für BQN sehen Sie in den nächsten Jahren auf uns zukommen?

  Ich habe mitbekommen, dass sich BQN momentan in einer Umbruchphase befindet. Bei der Mitgliederversammlung habe ich bereits einiges aus der Erfahrung von BQN lernen dürfen. In dieser Umbruchphase möchte ich meine Erfahrungen zur Verfügung stellen und neue mit auf meinem Weg nehmen. Dazu gehört der Dialog jenseits von Richtig und Falsch. Das heißt, dass wir weitere Wege gemeinsam suchen werden, um unsere Partner:innen für unsere Vision zu begeistern und für unser Verständnis von Vielfalt in der Gesellschaft zu gewinnen. Dabei könnte uns beispielsweise der systemische Ansatz helfen, den Kontext von Diskriminierungsprozessen anders zu verstehen.

  Ich betrachte das so: Je mehr Werkzeuge wir im Koffer haben, desto mehr Chancen haben wir, unsere Ziele zu erreichen. Es geht also nicht um Richtig und Falsch, sondern um die Palette der Werkzeuge, die wir zur Verfügung haben.

   

  Haben Sie ein Motto, welches Ihre Entscheidungen begleitet?

  Zwei Mottos sind gerade präsent, die meine Denkweisen und meine Handlungen motivieren:

  „Jenseits von Richtig und Falsch gibt es einen Ort. Dort möchte ich dich treffen.“

  Dieses Zitat eines Sufi-Philosophen tut mir immer dann gut, wenn in der Begegnung absolute Haltungen aufeinanderprallen. Es hilft mir bei Darstellungen, Fragestellungen, Antworten und Lösungsansätzen zu schauen, was es noch an Kompromissen geben könnte. Darüber hinaus hilft es mir zu schauen, was uns menschlich verbindet, wie Gefühle und Bedürfnisse, anstatt was uns trennt, meistens Strategien.

  Das zweite Motto stärkt mich darin, zu versuchen, das erste im Alltag zu leben.

  „Wenn du nur eine Lösung hast zu einem Problem, dann hast du das Problem nicht verstanden.“

  Die Vielfalt der Gefühle und Bedürfnisse der Menschen begründet an sich schon, dass es für zwischenmenschliche Beziehungen nicht nur eine Lösung geben kann, sondern viele. Die Herausforderung liegt aus meiner Sicht darin Lösungen zu suchen und zu finden, die unsere jeweiligen Bedürfnisse zufriedenstellen, denn diese werden mit großer Wahrscheinlichkeit nachhaltig verfolgt.

   

  Vielen Dank für das Interview!

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  Anna-Lena Mergen spricht mit der Beuth Hochschule für Technik über Diversity in kleinen und mittleren Unternehmen

  Anna-Lena Mergen leitet das Projekt „Vielfaltsgerechte Nachwuchskräftesicherung bei Berliner KMU“ des Förderprogramms Integration durch Qualifizierung (IQ). Im Interview schildert sie, wie Unternehmen von Diversity profitieren, wie sie Maßnahmen umsetzen können und was für die Zielgruppe des BeuthBonus-Programms bei der Jobsuche wissenswert sein könnte. Unter anderem gibt sie konkrete Tipps zum Bewerbungsprozess: „Ich empfehle immer, auf interessante Unternehmen direkt zuzugehen, unabhängig davon, ob diese eine Stellenausschreibung inseriert haben.“, sagt sie. Lesen Sie das gesamt Interview hier.

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  Novellierung PartIntG: Wir brauchen eine Gesetzesnovelle gegen rassistische Diskriminierung und für Empowerment

  Über die Novellierung des Gesetzes für Partizipation und Integration (PartIntG) wird seit mehreren Jahren diskutiert, da dort definierte Konzepte und Begriffe nicht mehr zeitgemäß sind. Jetzt liegt ein Referent:innenentwurf vor mit dem Ziel, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte mit einer verbindlichen Quote zu erhöhen und partizipatorische Strukturen in der Berliner Verwaltung stärker zu verankern. Bis zum Sommer 2021 soll die Novelle im Abgeordnetenhaus verabschiedet werden.
  
  BQN bezieht Stellung zum Gesetzesentwurf . Welche Wirkung hat die Novellierung im Hinblick auf eine vielfaltsgerechte Nachwuchsgewinnung und Personalentwicklung in der Berliner Verwaltung? Interview mit Serdar Yazar, Diversity-Trainer/Berater und Teamleiter bei BQN.
  
  Wie hat BQN an der Novellierung des PartInG mitgewirkt?

  Serdar Yazar: 2010 ist das PartIntG in Kraft getreten und etwa zeitgleich hat sich auch das Berlin braucht dich! Konsortium herausgebildet. Berlin braucht dich! ist ein starkes Instrument zur Diversitätsorientierung vom öffentlichen Sektor, was insbesondere die Nachwuchskräftegewinnung betrifft und den Übergang von Schule in Ausbildung. Trends, Tendenzen und Erfahrungen aus dem Strukturprojekt geben wir bei regelmäßigen Austauschtreffen mit der Integrationsbeauftragten wieder. Wir haben uns intensiv an der Evaluation zum Gesetz beteiligt. Eine Novellierung des Gesetzes fordern wir seit mehreren Jahren, um dessen Wirksamkeit zu steigern.

  Berlin braucht dich! richtet sich an Jugendliche, die aufgrund der eigenen Rassismuserfahrung oder -verortung, dem Lebensalter und der sozialen Herkunft mehrfach benachteiligt sind. Diese drei Diversityaspekte führen in ihrer Verflechtung zu einer verschärften Benachteiligung. Was wird sich konkret für diese Zielgruppe verändern?

  Yazar: Das Gesetz zielt nicht direkt auf eine intersektionale Diskriminierung, sondern auf die Repräsentation von Menschen mit eigener oder familiärer Einwanderungsgeschichte und Menschen, die von strukturellem Rassismus betroffen sind. Bislang erheben wir nur auf der Ausbildungsebene des Landes Berlins den Migrationshintergrund. Mit der Verabschiedung der Novelle sollten die Daten differenziert nach Berufssparten und flächendeckend für alle Hierarchieebenen erhoben werden.

  Warum wird immer noch an dem Begriff „Migrationshintergrund“ festgehalten, wenn es doch eigentlich darum geht, rassistische und diskriminierende Strukturen abzubauen?

  Yazar: Der „Rassismus“-Begriff wird gemieden, da Widerstände seitens der Senatsverwaltungen befürchtet werden. Ich glaube, wir brauchen noch mehr Debatten darüber, wie bedeutsam die Selbstdefinition von Menschen ist. Selbstdefinition ist ein sehr dynamischer Ansatz, mit dem sich Verwaltung und Politik schwer tut. Befürchtet wird, dass der Ansatz keine eindeutig messbaren Ergebnisse hervorbringt. Argumente für die Selbstdefinition werden  hauptsächlich von Menschen im Diskurs gepusht, die selbst rassistische Diskriminierung erleben und wissen wie es ist, mit Fremdzuschreibungen ihr ganzes Leben zu leben und auch dementsprechend behandelt zu werden.

  Derzeit wird mit zwei Begrifflichkeiten gearbeitet: Mit dem „Migrationshintergrund“, der statistisch gemessen werden kann, und der „Migrationsgeschichte“. In die zweite Kategorie fallen Menschen, die laut Definition keinen Migrationshintergrund haben, aber aufgrund von Hautfarbe, Religion etc. von anderen als Mensch mit Migrationshintergrund wahrgenommen werden. Die Unterteilung halte ich nicht für sinnvoll.  Es ist irritierend, wenn im LADG „rassistische Zuschreibung“ und im neuen PartMigG „Migrationsgeschichte“ steht. Das wird bei Mitarbeitenden im öffentlichen Sektor Irritationen erzeugen, da mit zu vielen Begrifflichkeiten operiert wird.

  Die eigene Migrationsgeschichte ist sehr vielschichtig: Es ist das Märchen, das mir meine Großeltern früher als Kind erzählt haben. Es ist meine eigene Einwanderungsbiographie, meine Erinnerung an Städte, Länder und Gefühle der Heimat. Als was fühle ich mich? Mit was identifiziere ich mich? Die eigene Migrationsgeschichte ist ein Reichtum und das mit einer ausschließlich negativen Konnotation zusammenzufassen, finde ich schade. Wahrscheinlich werden wir in einigen Jahren wieder da sitzen und neu verhandeln, damit Menschen mit Rassismuserfahrungen auch sichtbar werden. Im jetzigen Diskurs, wo das erste Mal in der breiten Öffentlichkeit über strukturellen Rassismus gesprochen wird, wäre es eine Chance auf den Zug aufzuspringen und diese Dynamik für den Gesetzesentwurf zu nutzen.

  Wenn wir uns den Gesetzesentwurf anschauen, fällt auf: Überall dort, wo mehr Regulierungen und Steuerungen im Sinne von mehr Repräsentanz und Teilhabe im Vordergrund stehen, werden „Menschen mit Migrationshintergrund“ und nicht „Menschen mit Migrationsgeschichte“ als Zielgruppe benannt. Das kann in der Praxis Lücken in der strukturellen Förderung hervorbringen.

  Mit welchen konkreten Maßnahmen lässt sich strukturell verankerter Rassismus im Auswahl- und Einstellungsverfahren abbauen?

  Yazar: Mehrsprachigkeit und Diversität sollten generell eine stärkere Gewichtung haben, sowohl bei der Einstellung als auch im Sinne einer Personalentwicklung. Das bedeutet, dass Menschen, die häufiger von Diskriminierung und Benachteiligung betroffen sind, bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden. Die Forderung nach einem Nachteilsausgleich ruft jedoch viele Fragen und Ängste hervor. Zum Beispiel, ob es sich mit dem Grundgesetz vereinbaren lässt und Chancengleichheit gewahrt wird.

  Wichtig ist auch, dass der Ausbildungsbereich explizit im Gesetz genannt wird und die Einstellungsprozeduren so genau wie möglich festgehalten werden. Mehr Regulierung bedeutet nicht mehr Sanktion, sondern ist eher eine Unterstützung für die diversitätsorientierte Entwicklung im Personalbereich. BQN Berlin erachtet Einstellungsquoten als ein unumgängliches Instrument dafür.

  Darüber hinaus ist es wichtig, für jede Dienststelle auch eine:n Beauftragte:n für Menschen mit einer Einwanderungsgeschichte zu installieren. Wir haben Jugendauszubildendenvertreter:innen, die als Garant dienen, dass Einstellungsverfahren jugendgerecht ablaufen. Wir haben Menschen, die sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern sowie für Menschen mit Schwerbehinderung verantwortlich fühlen. Aber wir haben keine Person, die für Menschen mit Migrationsgeschichte zuständig ist. Darauf sollten natürlich alle gleichzeitig blicken, doch in der Praxis sieht das leider anders aus.

  BQN führt regelmäßig Diversity-Schulungen mit Mitarbeitenden der Berliner Verwaltung durch. Wie kann darüber hinaus langfristig ein diskriminierungskritischer Kompetenzaufbau in den einzelnen Abteilungen sichergestellt werden?

  Yazar: Alle Beschäftigte sollten sich stärker mit der Thematik Diversität auseinandersetzen und eine positive Haltung dazu gewinnen. Das bedeutet, dass Trainings nicht alleinstehen dürfen, sondern eingebettet werden müssen in eine gesamte Personalstrategie. Die Anregungen verpuffen, wenn es dafür keine Reflexionsräume gibt im beruflichen Alltag. Das heißt, es muss Bestandteil sein eines jeden Personalgesprächs, jedes Weiterbildungskonzeptes und jeder Stellenbeschreibung. 

  Die „Bestenauslese“ wird häufig als ein Hindernisgrund genannt für diversitätsorientierte Personalentwicklung. Wie ist eine vielfaltsgerechte Auswahl möglich?

  Yazar: Unsere langjährigen Projekterfahrungen zeigen vier mögliche Wege auf:

  Dem Praktikum und/oder praktischen Einsätzen mehr Bedeutung im Einstellungsprozess beimessen: Bei einem praktischen Einsatz kann der Betrieb den Jugendlichen und/oder angehenden Mitarbeitenden ganzheitlicher sehen und diese wiederum die Organisation besser kennenlernen. So können Personaler:innen relevante Kompetenzen herausfiltern und zu der Überzeugung gelangen: Mit dem (jungen) Menschen möchten wir zusammenarbeiten. Das ist eine zentrale Stellschraube, die mit in die Novelle des PartIntG hineingehört.

  Eine unkonventionelle Gewichtung von Kompetenz: Netzwerkkenntnisse, Orientierungsvermögen in diversen Lebenswelten und Mehrsprachigkeit können zum Beispiel sehr gut auch mit der „Bestenauslese“ vereinbart werden.

  Mehrstufige Auswahlverfahren nicht als K.o.-System anlegen, sondern als Orientierung nutzen. Welche Kompetenzen sind bei der Einstellung notwendig und welche lassen sich im Laufe der Ausbildung bzw. im Rahmen der Einarbeitung und Personalentwicklung aufbauen? Die Auswahlkriterien sollten von dem Ziel abgeleitet werden, die Repräsentanz von Menschen mit Migrationsgeschichte zu erhöhen.

  Jede Verwaltungseinheit bzw. Abteilung in Landesunternehmen sollte schon aus eigenem Antrieb Zielgrößen bei der Einstellung und Beförderung von Menschen mit Rassismuserfahrung einführen. Auch sollten für jede Etappe in den Einstellungsverfahren Teilziele und Indikatoren definiert werden. Die Maßnahmen, die auf eine diversitätsorientierte Personalentwicklung abzielen, können daran nach ihrer Wirksamkeit überprüft werden.
   

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  Welche Relevanz hat das LADG für die öffentlichen Arbeitgeber?

  Der KAV Berlin Diversity Tag 2020 fand am 10. September live auf ALEX Berlin statt. Thema der Gesprächsrunde war das neue Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) und dessen Bedeutung für die öffentlichen Arbeitgeber Berlins. Mit dabei als Diversity-Experte von BQN Berlin war Serdar Yazar. Er erklärte, wie sich Einstellungsverfahren noch gezielter auf Diversity ausrichten lassen. Die komplette Sendung ist hier online verfügbar.

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  Wie lässt sich digitale Spaltung im Recruiting verhindern?

  Wie schaffen wir es, dass Jugendliche aus einkommensschwachen Verhältnissen bei digitalen Einstellungsverfahren nicht abgehängt werden? Wie lässt es sich verhindern, dass bestimmte Denkmuster in digitale Algorithmen transferiert und eine stigmatisierende Wirkung entfalten? Fragen, die im Kontext des digitalen Recruitings mit bedacht werden sollten. Marta Gebala und Serdar Yazar von BQN Berlin sprechen darüber in der Sendung "Perfect Match - Personalgewinnung 2020" des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Berlin und Alex TV. Sendung in voller Länge: https://bit.ly/3dHaZsc

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  Vielfalt schätzen: Wie sehen Diversity-Trainings im Beruf aus?

  Gleich mehrere Online-Medien, darunter Süddeutsche Zeitung, Handelsblatt und Zeit online haben einen Artikel der dpa veröffentlicht, in dem der Mehrwert von Diversity-Trainings für Betriebe dargestellt wird. Hierfür wurde unser Diversity-Trainer und Berater Serdar Yazar von der Nachrichtenagentur interviewt. Den Artikelt finden Sie in unserm Presse & Medien-Bereich unter Berichterstattung.

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